案例37：IBM公司的薪酬制度.doc

案例37：IBM公司的薪酬制度 员工薪酬直接和职务挂钩 “蓝色巨人”IBM从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的样式薪酬问题作为人事管理的根本工作，认为在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。 IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系统中分别规定了薪酬最高额与最低额，假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部分工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。 做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于到A系列的最高额。 领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工做难度稍大的工作，从而引导职工渐渐地向价值高的工作挑战。 职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分10~20个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。 评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其他原因达不到标准的。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。 定期调查选择对象时主要考虑以下几点：（1）工资标准、福利都优越的一流企业；（2）工作性质和IBM相似，选择具有技术、制造、服务部门的企业；（3）发展前途光明。 当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩。” 案例点评 IBM公司薪酬制度的突出特点就是薪酬充分体现了员工的工作业绩。薪酬的高低直接和员工所从事的职务的层次、工作性质特点、工作业绩的高低相互联系，形成一个比较完备的薪酬体系。要提高薪酬额，就必须提高相应的职务，而这必须相应地提高工作成绩。这种薪酬制度能够极大地刺激员工的主观能动性，向高难度的工作发起进攻，让工作变得更加富有挑战性。