组织行为学第4章,人格与情绪.pptVIP

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 问卷 问题 排队时有人插队，而且和你同性别，你会怎么作： 规劝这位插队者， 其怒目而视或是用他能听到的声音议论他 不等径直走开，什么也不干 如果我有机会的话，我愿意： A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A C 之间 C 游览清净的山区 我有能力应付各种困难。 A 是的 B 不一定 C 不是的 问题： 公司某岗位有空缺，该岗位需要工作时细致认真，公司面试了张三，发现张三能力较强，但工作较毛糙。您的同事李四认为，可以给张三OFFER，理由是公司工作制度详细严谨，张三粗心也不会带来严重后果，王五也同意李四的观点，认为张三经过公司严格的奖惩制度的训练，完全可以细心起来。你同意他们的观点吗？你会给张三OFFER吗 学完本章后，你应该能够： 解释决定个体人格的因素 确定大五人格模型的关键特质 了解其他在组织情景中影响较大的特质 解释工作类型对于人格/工作绩效关系的影响 区分情绪和心境 对比情绪感受和情绪表现之间的差异 阅读情绪 解释情绪当中的性别差异 描述情绪的外部限制因素 什么是人格? 人格的特质 Nature or Nurture? Bouchard等（1990） Nature or Nurture? Bouchard等（1990） Nature or Nurture? Bouchard和McGue（1990） 其他相关研究 16种主要特质 卡特尔16PF的研究报告 大五模型 责任感有多重要——Pansu（1997） 主要的人格特质对组织行为的影响 控制点 马基雅维里主义 自尊 自我监控 冒险性 A型人格 控制点 成人内外控量表（ANSIE） 马基雅维里主义 自尊与自我监控 自尊调查量表（SEI） 冒险性 高冒险性的管理者 迅速作出决策 使用更少的信息来作出决策 管理小型企业或更多创业型组织 低冒险性的管理者 作出决策的速度较慢 在作决策前需要更多的信息 管理较稳定的大型企业 冒险倾向 管理者的对于工作的冒险倾向应该对整个组织有利 人格类型 人格类型 Friedman和Rosenman的A型人格研究（1959） Friedman和Rosenman的A型人格研究（1959）（续） 苏东坡和佛印 投射测验 人格测试：罗夏墨迹测验 人格测试：罗夏墨迹测验 人格测试：主题统觉测验 人格测试：主题统觉测验 自评量表和投射测验的比较 实现人格—工作匹配 霍兰德人格类型与相应的职业范例 职业—人格类型之间的关系 颅相学——加尔（1800） 其它类似的测量人格的手段 体液说——希波可立特 气质说 兄弟姐妹的性格会有差异 笔迹与人格 颜色和性格 血型和人格 血型和人格 体型和人格 案例：愤怒导致的暴力行为 案例：陆纯初的秘书门 情绪— 为什么在组织行为中情绪被忽略 理性神话 组织并不能排除情绪 任何对于组织有破坏性的情绪 原先的组织行为只关注干扰个人和组织绩效的强烈的负面情绪 什么是情绪？ 情绪劳动 情绪维度 情绪的多样化 积极 消极 情绪维度 情绪的强度 人格 工作需要 其他背景 情绪维度 频率和持久性 需要多长时间表达一次情绪 每次情绪表达维持多长时间 情绪感受与情绪表达 性别与情绪 女人 表现更多的情绪 更为激烈 更经常 更自然 善于阅读他人的情绪 男人 表现情绪与强硬的形象不符合 不善于阅读和识别他人的情绪 不需要社会赞许 面部表情传递着情绪 情绪连续体 连续体中的两种情绪距离越近，人们越有可能混淆它们 情绪来自哪里？——Ekman Friesen(1971) 研究者对应与六种情绪的故事 成人正确识别照片所表现的情绪的百分比 儿童正确识别照片所表现的情绪的百分比 情绪的外在限制因素 组织行为中的应用 能力与选拔 情绪影响员工的绩效 决策 在组织中情绪是作决策的一个重要部分 领导 有效的领导者依赖于情绪表达来帮助他们传递信息 组织行为中的应用 人际冲突 工作和个人情感冲突关系十分密切 工作场所中的行为偏差 消极的情绪会引发员工在暴力的和威胁组织以及其他成员等方面的行为偏差 生产方面 盗窃和破坏财产 政治活动 个人攻击 能力与选拔 情绪智力（EI） 自我意识 自我管理 自我激励 感同身受 社会技能 研究表明 高情绪智力, 非高智力, 展现高成就 关于情商的发现 情商测试 情商测试 重要知识点： 人格和其决定因素 人格的大五模型 其他重要人格特质：控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险性和A型人格 测量人格的两种常用手段 霍兰德的人格-工作匹配理论 情绪劳动和情绪智力 情绪智力 属于一种非认知的技能、 潜能和素质范畴，它影 响到一个人能否成功地 面对环境的要求与压力 刺激材料的特征 信度和效度 测验目的的隐蔽性 主试的作用 信息的获取 文化背景 人格类型 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型