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绩效管理手册 （试行版） 编制 审核 审议 批准 杨云平 目录 第一章：绩效管理综述…………………………………………………………………………… 第二章：团队绩效管理…………………………………………………………………………… 第三章：个人绩效管理…………………………………………………………………………… 第四章：其他……………………………………………………………………………………… 第五章：附则……………………………………………………………………………………… 第六章：名词解释………………………………………………………………………………… 第七章：附件……………………………………………………………………………………… 第一章 公司绩效管理综述 第一条：绩效管理的目的和意义 通过绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 第二条：绩效管理的原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第三条：绩效 主要职责 绩效考核委员会 主任：总经理 成员：副经理、部门部长、人力资源部部长、骨干员工 提出公司绩效考核总体要求； 某些考核指标的数据采集和评价； 公司考核的组织实施； 对考核结果进行最终审批； 负责考核过程中出现的争议的最终仲裁； 负责绩效管理体系的解释和修订。 人力资源部 部门考核和员工考核的组织实施； 各部门的员工考核提供督导和技术支持； 对考核结果进行应用； 提出对各部门考核方案的改进建议。 各级部门（科室车间）主管 在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。 第五条：绩效管理的主要本公司的绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核、绩效结果应用五个环节。年度战略建立后，需要对个进行详细说明，作为下年度工作的重点。的分解要求在每年1月完成由部组织相关部门利用鱼骨图工具分解战略利用QQTC（质量、数量、时间、成本）模型，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度识别表，最终形成公司年度KPI指标辞典。人力资源部在每年12月将公司KPI指标辞典报总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为下年度各部门KPI考核的依据。 KPI得分和CPI得分两部分组成，二级部门和三级部门的绩效成绩由只KPI成绩组成。 3、KPI的权重总数为100分，CPI的权重为－20分。KPI的基准分数是100分（部门实际获得分数的区间为0～150分），CPI的基准分数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为－20分～0分）。 4、各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。 第六条：签订绩效合约 1、签订绩效合约的主要目的是： （1）以合同的方式体现业绩考核的严肃性， （2）将个人对业绩负责的做法制度化，提高公司内部管理的透明度， （3）有利于对业绩进行监督和及时反馈，保证业绩合同的实现。 2、绩效合约一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，绩效考核委员会批准，可以酌情予以调整。 3、绩效合约主要包括五个部分： （1）关键绩效指标； （2）指标权重； （3）指标量化目标； （4）绩效计划； （5）绩效考评表。 4、每年一月份，人力资源部组织绩效合约双方讨论。董事长（发约人）与总经理（受约人）、总经理(发约人)与主管经理（受约人）、各部长（发约人）与科长、班组长（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。 5、人力资源部组织绩效合约的协商签订工作，并负责合同备案。 6、绩效计划的签署，应在考核周期开始前完成。 第八条：公司绩效考核 1、公司考核年度考核在结束后日内完成公司考核只考核关键绩效指标（KPI），依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重公司考核的考核主体为公司绩效考核委员会，由公司绩效考核委员会根据公司绩效指标完成情况进行评分。考核为年度考核季度考核指标KPI＋CPI，考核在年度结束后10日内完成考核度考核指标KPI，考核在月度/年度结束后5日内完成。 3、部门考核的包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。 部门考核（二） 被考核对象 责任人 考核者 考核方法 考