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绩效管理 笔记总结 绩效管理概论 1 绩效层次;个体层面绩效,部门、团队层面绩效,企业组织层面绩效 2原理上，绩效界定的三种主要观点 （1）“结果说”——绩效是结果（results） 解释：观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。 罗伯特·巴克沃将绩效表述为过程、产品和服务中获取的输出结果或成果，是指员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及企业目标的贡献程度。 “对于工作绩效，我们主要关心的不在于做得好不好，而在于贡献”。 伯纳丁等认为，“绩效应定义为工作效果，因为工作效果与企业、顾客的满意度和经济效益等战略目标有最紧密的联系” 。 这一概念适用于：评估组织或团队绩效。成果是员工及环境共同决定的，由组织或团队负责。但不适用于除CEO外的其他个人发展。因为，当你看到“成果”不好的时刻，你已丧失改进它的机会。 （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） 观点：“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的” 代表人物：摩菲 绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 坎贝尔 绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到 波曼和莫托韦罗 角色内行为和角色外行为 认为“结果说”存在的不足：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响；员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与工作任务；过分关注结果会导致忽视重要的行为过程 这一概念适用于：评估个人绩效。行为是员工个人发出的，自己可以负责，可以考核。关键是考核的客观性、精确性。考核的结果可以用于对员工个人反馈和改善行为 （3）“素质说”——强调员工潜能与绩效的关系（competence） “潜力说”—绩效是以素质为基础的员工潜能 观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益） 坎贝尔指出，“绩效是完成工作的能力” 基于素质的绩效考评——关注与绩效高度相关的素质 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作 结论：“能力---行为---结果”链条 （4）“行为+结果说”——混合模式 团队和个人的绩效，输入（行为）和输出（结果）都必须加以考虑，这就是所谓的绩效管理的“混合模式” 这一概念适用于：改善组织效能，实现组织目标。行为是员工个人责任，应由员工个人负责，可以考核；结果是由员工和环境共同决定的，不能完全由员工负责 3不同绩效含义的关键问题与管理对策 绩效含义 关键问题 对策思路 最适用范围 完成所分配工作任务 工作任务的界定； 完成工作的最好方法 工作研究、定额管理 一线生产者、体力劳动者、例行性工作者 结果或产出 衡量组织整体效果以及个人工作结果的关键指标 目标管理、指标分解 高层管理者、销售人员（可量化工作性质的人员） 行 为 确认个人可控的与组织目标相关的行为 任务绩效与周边绩效的区分、行为锚定法、行为观察法 基层员工；相对稳定的，强调流程规范，注重规则的成熟企业 结果 + 过程（行为） 综合考察做事的结果与做事的方式 不同企业、不同层次人员的侧重不同 具有很大的普遍性 做了什么+能做什么 个人素质与潜力识别 基于素质的绩效评价 知识工作者 4 绩效的性质 多因性：激励、技能、环境和机会 多维性：变化、成长、发展 动态性：产量、质量、原材料消耗、能耗、出勤率、团结、纪律等 5绩效管理 (performance management) （1）定义：是指依据一定的程序和方法，通过对员工工作绩效的界定、改进、评价、强化等一系列管理措施，对员工的工作绩效进行制度化、规范化的管理，以期提高和改善员工的绩效，从而提高组织绩效和实现组织战略目标的过程。（手段—执行---目标） （2）绩效管理是通过对企业目标的建立、分解和评价，将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合，以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动。（计划--员工+组织目标—绩效改进—活动） （3）对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程 （4）绩效管理最初是由Beer和Ruh于1976年提出的，”管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力” （5）一种体系：管理组织绩效的一种体系；管理雇员绩效的一种体系；对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系 管理组织绩效的一种体系；管理雇员绩效的一种体系；对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系（一个动态完整的系统过程；员工、管理者