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【案例三十六】企业经济性裁员应符合法律规定 案例三十六 企业经济性裁员应符合法律规定 【基本案情】 东莞新科公司陆续裁员，并给予高额补偿，据称最高的一人拿到80万元补偿金。有网友发出帖子报告，从2008年11月24日至11月28日，共有2000名职员离开，其中包括40多名大陆经理，130多名非大陆籍职员（主要是香港籍），10多名高级经理。有个工程师像往常一样，早早去上班，在无尘室安静地做完实验，出来却被告知被裁员了。网友“淮河牛”平日工资为5000多元，此次获得补偿8万多元。具体的赔偿标准为工龄每年补偿1个月工资、未提前1个月通知的补偿金4000多元、额外补偿金近4000元的总和。“别人的赔偿标准我不知道，整个都是保密的。”“淮河牛”承认对补偿金额没有意见，但他在新科工作了12年，这突然的变故让他无法接受，将联合十几名职员一起申请劳动仲裁。 【本案评析】 企业只要支付了经济补偿，就能立即实施裁员行动吗？ 由于“经济性裁员”不是由于员工不称职或有重大过失造成的，所以企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可裁员。经济性裁员的法定条件由《劳动合同法》第四十一条规定，包括实体性要件和程序性要件，只有同时具备了实体性要件之一和全部的程序性要件，才是合法有效的经济性裁员。 实体性要件仅限于四种：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 程序性条件规定包括：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 需指出的是，尽管《劳动合同法》新增规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同，但这种替代方式仅限于《劳动合同法》第四十条的规定的三种法定情形，并不包括经济性裁员。 据此，新科公司虽然支付了未提前三十日以书面形成通知劳动者解除合同的代通知金，但从案例的给定材料不难发现，新科公司的行为很有可能不符合法律规定的实质性要件和程序性要件，若仲裁中新科公司也不能证明裁员符合法律规定的话，劳动仲裁委势必会裁决新科公司的裁决违法。 【工作启示】 通过这个案例，可以对《劳动合同法》的二个具体规定有一个较为清晰的理解：一是，用人单位支付代通知金，可以不受提前三十日以书面形式通知劳动者的约束，但要注意法律只规定了三种特殊情形： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二是，企业经济性裁员要同时符合《劳动合同法》第四十一条规定的实质性要件和程序性要件，否则裁员是违法的。