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基于组织内部层面对80后青年员工工作压力源的探讨 摘 要：企业员工作为一种稀缺性的人力资本，是现代企业间竞争的关键因素。探讨员工压力现状及来自组织内部层面的压力对其影响，是落实“人本管理”目标、完善企业内部制度的前提与保证。本文主要基于罗宾斯的组织内部层工作压力源的影响的理论，对80后企业员工日益增加的工作压力进行调查及研究，具体分析绩效考核、薪酬管理、激励制度等企业内部制度及不同的领导风格在执行过程中给员工造成的影响。最后向企业管理者提出有关职场压力管理的合理化建议。　　关键词：组织内部层 压力源 绩效考核 激励机制 职场压力管理　　一、引言　　2007年金融危机后，各企业积极进行组织结构、组织文化和组织契约等方面的调整，力图使自己变得“更纤细和更吝啬更扁平化”。在私有化、裁员、收购合并等过程中，所产生的压力促使员工产生了一些较为严重的心理疾病，为组织的长远管理埋下隐患。　　一项针对13个国家、超过11000家企业的全球调查显示，58%的公司员工在过去两年工作压力有明显上升；中国以86%位居增幅榜首。工作中的过度压力使员工个人和企业都蒙受巨大的损失，企业管理者已日益关注工作情景中的员工压力及管理问题。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980-1989年出生的人约为2.04亿。这代人是职场上的新兴力量，是各个领域上不可或缺的一群人。有较高的文化水平，富有创新精神，在工作上不满足于被动的完成一般性事务，也不愿意受到上司的强制领导和控制，并且以实现自我价值为工作的主要目的。原有的内部管理制度在80后员工的管理问题上不仅不能起到理想的效果，反而不可避免地加重了其工作压力。　　鉴于20世纪以来国内外学者对工作压力的研究关注点大都在压力源的类别上，本文在借鉴前人经验的基础上，对工作压力源中有关企业组织内部特别是内部制度的影响进行深一步的研究分析。　　二、组织内部层面压力源分析　　1. 压力的定义　　压力有物理和精神两个方面的定义。前者具有客观属性，而后者指环境中的刺激所引起的人体的一种非特异性反应，即应激。　　2. 压力源　　罗宾斯（1997）确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人。环境因素：经济、政治和技术的不确定性；组织因素：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素：家庭问题、经济问题和个人特点。　　本文主要立足于组织内部层面对员工的工作压力，特别是对心理层面的压力进行研究。　　组织内部因素：　　1）角色超载：即有太多的工作任务需要完成。是企业内部导致压力的重要因素之一。　　2）角色冲突：员工在工作中扮演特定的角色，负担一定的职责。是产生压力的重要来源。　　3）人际关系要求：良好的人际关系对个人和组织的发展都具有促进作用。相反则起到阻碍作用。　　4）组织变革和内部制度： 组织并购、重组和计算机化往往成为巨大的压力源，绩效考核制度、末位淘汰制度等，会在提升管理效率的同时对员工产生不可避免的压力。　　5）组织领导作风：直接上司的领导风格与员工的感受存在紧密关系。　　3. 研究角度　　本文将主要从企业内部管理制度及方式、领导风格方面分析80后员工工作压力产生的原因。　　3.1企业内部管理制度　　企业管理制度是指对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、监督和调所节制定的一系列制度规范，其任务是按客观规律的要求，合理地、严密地组织企业的生产经营活动，有效地利用人力、物力、财力，以取得尽可能大的经济效益。其中的绩效考核制度、激励制度和薪酬管理制度对员工的心理压力影响较大。“管”是制度和计划组织与实施，具有弹簧效应：越是压制越要反弹；“理”是协调和控制，理顺一顺百顺、理不顺则理还乱。因此，如何合理制定、执行管理制度，在提高企业运行效率的同时，尽量减少对80后员工所造成的负面压力，真正贯彻“人本化管理”的理念是每一个企业管理者应该关注的。　　3.1.1 绩效考核制度　　通过对员工在完成任务的数量、质量、效率等方面的情况进行系统评价，从而对人力资源管理提供决定性评估资料，提高员工工作效率，激励士气的考核制度。企业通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。　　自2009年以来，中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度，每个部门都有5%左右的硬性指标，强制淘汰员工。“被C”是中兴内部员工间的一个说法，即在公司每半年的绩效考核中得C级的员工就会被辞退。按照这种规定，即使盈利，淘汰的比例也几乎差不多；即使整个部门的人都很优秀，排名末端的人也要淘汰。绩效考核成为大家既害怕又无法避免的事情，造成企业内部气氛紧张，员工关系不和等不良影响。这种刚性制度忽略了员工作为一般人的最基本的情绪、表现的周期性和规律性，不仅不利