XX市人民医院文化调研诊断报告宣讲.pptVIP

23、24两个题目在设计问卷的时候采用的是逆向设置，即运用反向的逻辑使被调研者在作答的时候不会轻易的联想到两题之间的因果关系而被引导，从而影响回答的客观性。但是做诊断的时候，我们还是以先“情况”后“效果”的顺序进行分析。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 总的来说，员工与医院领导的交流程度良好（见图31），认为“可以畅所欲言”的有11%；“能够交流一些意见和看法”的占55%；对与领导交流表示不理想的，选择“客套的交流”和“没什么交流”的样本分别占25%和9%。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 同样的，员工对与上级领导交流的效果也普遍评价良好（见图30）。有将近六成的被调研员工（59%）对与领导的交流效果持肯定态度（其中23%认为很有作用，36%认为比较有作用）；认为效果一般的有29%；同时也分别有9%和3%的员工认为“不太有作用”和“完全没有作用”。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 那么，员工与医院领导的相处交流情况和上一题中的员工在工作中向上级请示汇报的情况跟员工心中对与上级领导交流的效果是否有直接的关系呢？让我们来看一下表23-1中的数据以及分布情况。 表23-1：员工与领导相处交流情况与结果的相关性 与领导交流的效果 与领导相处交流的情况 与领导请示汇报工作的频率 总是 经常 有时 偶尔 几乎不 很有 作用 可以畅所欲言 33.3% 20.7% 12.5% 25.0% 0 能够交流部分 44.4% 62.1% 87.5% 75.5% 0 只能客套的交流 11.1% 10.3% 0 0 0 没什么交流 11.1% 6.9% 0 0 0 比较 有作用 可以畅所欲言 0 19.0% 7.4% 28.6% 0 能够交流部分 75.0% 57.1% 85.2% 57.1% 0 只能客套的交流 25.0% 21.4% 7.4% 14.3% 0 没什么交流 0 2.4% 0 0 0 不太 有作用 可以畅所欲言 0 0 0 0 0 能够交流部分 0 33.3% 0 16.7% 0 只能客套的交流 100% 66.7% 66.7% 33.3% 33.3% 没什么交流 0 0 33.3% 50.0% 66.7% 完全 没有 作用 可以畅所欲言 0 0 0 0 0 能够交流部分 0 0 0 0 0 只能客套的交流 0 0 100% 50% 60.0% 没什么交流 0 0 0 50% 40.0% ? 在认为与领导交流“很有作用”的样本中，与领导交流情况和汇报工作的频率普遍偏高，阴影部分集中在区域的左上角(红色阴影部分）。 ? 在认为与领导交流“比较有作用”的样本中，已经没有同时选择“总是汇报工作”和“可以畅所欲言”的人员，阴影区域开始向右下方偏移。 (绿色阴影部分） ? 当员工认为与领导相处交流“不太有作用”时，“向领导请示汇报工作的频率”已经开始蔓延至“几乎不”一栏，且“可以畅所欲言”一行选择比例为0，但是“总是”和“经常”与向领导请示汇报工作的人员仍然存在，这也可能是出于工作需要所致(紫色阴影部分） 。 ? 最后，当员工认为与领导交流完全没有作用时，选择的阴影区域已经明显的集中在区域的右下角。因此说明与领导交流是否能发挥作用与员工个人主观的交流意愿存在着较大的联系(蓝色阴影部分） 。 可以看出，员工的沟通行为与他们所认为或者是得到过的沟通结果是直接相关的。有可能是行为影响结果，也可能是结果导致行为，这种循环的最终是向着两个极端发展。因此要改善医院内部的沟通质量，需要沟通双方共同努力才能实现。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 如图32，有50%的员工是对医院内部公平性评价为一般；认为医院内部“很公平”的占9%；“较公平”占29%；另有9%和3%的员工认为公平性“较差”和“很差”。 医院的内部关系 25. 员工对医院内部公平性的评价 从岗位类别来看，行政管理人员对医院内部公平感评价最高，有54.5%的行政管理人员选择了“较公平”，无人认为公平感“很差”； 其他三类人员中选择比例最多（均超过该类人员的50%）的均是“一般”；医药技人员和护理人员是涵盖了所有的选项的，而后勤服务人员的选择集中在“一般”和“较差”，“很公平”、“较公平”和“很差”均无人选择。 当员工在工作中感到压力需要释放的时候，会通过怎样