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胜任素质识别的基本流程 新力的激励机制应与总体发展战略及外部市场环境结合起来，相应形成薪酬战略定位 固定薪酬 业绩管理 浮动薪酬 股票期权 营运成本 营运成果 个人 团队 激烈的、不断变化的市场竞争环境 如何连接 营运战略 组织发展 人力资源战略 薪酬战略 企业远景 优秀人才的吸引与保留 人力资本总额控制 更优质的服务 更大的市场份额 人力成本控制得当 薪酬管理系统 经营战略 战略性 人力资源计划 薪酬理念 薪酬构成与市场定位 薪酬管理 系统 固定薪酬 浮动薪酬 职位分析/ 能力分析 职位评估 主要业绩指标 确认 等级架构/ 职位基准 核心能力+ 专业能力确认 薪酬结构设计 奖金分配方案 战略性的薪酬管理系统 外部竞争性-通过参阅同行业市场水平 内部公正性-以职位评估确定的级别体系为依据 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的 薪酬管理系统 应具备的的特性 长期激励 股票期权/ 递延现金 长期运营结果 长期激励方案 薪酬管理系统 影响薪酬激励体系设计的方面 未来的业务战略对组织机构的建设提出了新的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建设成功的关键要素 在未来发展阶段，薪酬政策要确保较低的总体人工成本，与各业务单元持续降低经营成本的策略相一致 基于未来业务业绩的驱动因素要求，建立完善的业绩目标体系和相应的激励机制 市场的薪酬行情影响公司对薪酬水平的定位，尤其是对高级经营管理人才的薪酬水平定位 未来的业务发展 新力的薪酬管理理念 组织的业绩目标 市场的薪酬情况 薪酬激励体系的设计理念、内容构成和运作机制要体现与标杆企业接轨 建立业绩考核体系，将薪酬激励和业绩目标的达成相联系，强化员工对企业的责任感 新力借鉴其他标杆企业在员工薪酬激励体系和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系 建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激励力度，充分调动员工积极性 新力应该考虑未来的业务发展、经营理念和组织的业绩目标要求，以及市场薪酬情况的影响，太和顾问将提供行业市场薪酬战略分析，明晰新力的薪酬战略。 薪酬战略明确 经理层分析 主管层分析 专员层分析 从XX年度全国XX行业薪酬鼓励调研状况来看，薪酬结构如何？经理层、主管层、专员层在行业市场上的水平定位，如何建立竞争性薪酬体系？ xxx 薪酬结构 举 例 行业薪酬调研报告分析 确定各标准职位的所在序列、层级 通过反查文件计算出所有序列及基 准职位对应在职者实际薪酬，并计 算各等均值 利用数学模型回归给出企业总体及各 序列现状趋势线 寻找市场数据，就企业及各序列进 行对比分析，找出问题及改进方向 调整企业总体薪酬曲线定位 根据各序列的实际特点、市场水平 调整各序列曲线 根据序列特点、市场情况设置固 定/浮动比例 确定各序列实际设计曲线并测算序列 总成本 对基准职位进行成本变动分析，明确 各职位水平成本 太和顾问将按照以下的薪酬架构与水平作业流程完成新力的薪酬设计 兼顾内部公平与外部竞争性的薪酬设计流程 SF 3 2,100 1 1,909 2,100 2,291 50.00% 2,100 0% SF 3 2,700 1 1,909 2,100 2,291 207.14% 2,700 0% SF 6 2,500 4 2,909 3,200 3,491 -70.31% 3,000 20% SF 8 3,125 6 3,636 4,000 4,364 -70.31% 3,700 18% SF 8 3,125 6 3,636 4,000 4,364 -70.31% 3,700 18% SF 8 3,125 6 3,636 4,000 4,364 -70.31% 3,700 18% SF 8 2,500 6 3,636 4,000 4,364 -156.25% 3,100 24% SF 8 2,500 6 3,636 4,000 4,364 -156.25% 3,100 24% SF 8 2,500 6 3,636 4,000 4,364 -156.25% 3,100 24% SF 16 12,500 14 10,583 12,700 14,817 45.28% 13,500 8% SF 16 12,500 14 10,583 12,700 14,817 45.28% 13,500 8% SF 16 12,500 14 10,583 12,700 14,817 45.28% 13,500 8% SF 18 13,750 16 13,91