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第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 员工素质测评的基本原理：A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、人岗匹配原理 1、个体差异原理： ①员工测评的对象是人的素质。 ②员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。可见，个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。 ③个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 2、工作差异原理： ①工作任务的差异 ，也就是工作内容的差异。 ②工作职权的差异，即一个职权所具有的决策权力和决策影响力的不同。 3、人岗匹配原理： ①人岗匹配，就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性。 ②通过人力资源测评对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。 ③人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型： A、选拔性测评 B、开发性测评 C、诊断性测评 D、考核性测评 1、选拔性测评的特点： ①测评的区分功能 ②测评标准刚性强 ③测评过程强调客观性 ④测评指标具有灵活性 ⑤结果体现为分数或等级 2、开发性测评： 开发性测评，是以开发人员素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 3、诊断性测评： 诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评。其特点如下： ①测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） ②结果不公开 ③有较强的系统性（其他测评无要求） 4、考核性测评（又称鉴定性测评）： 考核性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中使用。 其特点如下： ①概括性(是一种总结性测评，其它类型的测评则具有具体性) ②结果有较高的信度与效度 三、员工素质测评的主要原则： A、客观测评与主观测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、分项测评与综合测评相结合 1、静态测评与动态测评： ①静态测评，是对被测评者已形成的素质水平的分析评判，在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。 ②静态测评的优缺点：优点是便于横向比较，易于看清被测者之间的相互差异，以及是否达到了某种标准的要求。缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。 ③动态测评，是对被测评者前后的素质水平的分析评判，而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 ④动态测评的优缺点：优点利于了解被测者的实际水平。缺点不利于对不同被测者的测评结果进行相互比较。 ⑤企业在招聘时，既要采取心理测验、问卷、考试等统一的静态形式；又要采取评价中心、面试与观察等的动态形式来测评应聘人员，即动静相结合的方法。如对于专业知识、能力倾向等宜采用静态测评法，而对于决策能力、人际关系与合作等宜采用动态测评法。 2、素质测评与绩效测评相结合： 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。 3、分项测评与综合测评相结合： ①分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。 ②综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 四、员工素质测评量化的主要形式： A、一次量化、二次量化 B、类别量化、模糊量化 C、顺序量化、等距量化、比例量化 D、当量量化 员工素质测评量化的实质： 是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入﹑更本质的认识。 2、一次量化和二次量化： ①一次量化，也称实质量化，是指对被测评者进行直接的定量刻画。 例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重等。 ②二次量化，也称形式量化，是指对被测评者进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 ③一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了被测评者的实际特征。二次量化的对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征，如对工人降低生产成本的行为。 3、类别量化与模糊量化： 类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。 ①类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同