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人力资源开发与管理之员工培训与开发 变革中的组织 今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。 马斯洛说过的话： 心若改变，你的态度跟着改变；? 态度改变，你的习惯跟着改变；? 习惯改变，你的性格跟着改变；? 性格改变，你的人生跟着改变。 第一节：培训概述 一、培训的概念 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资的活动过程。 培训不是目的，而是手段是解决问题诸多手段的其中一种 培训需要成本，需要评估 二、培训的目的是什么？ 短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 1、处理好企业近期目标与长远战略的关系2、讲究实效，针对性、实践性3、注意个体差异4、注重激励原则5、从上而下的原则6、要注意培训效果的反馈与结果的强化。 四、培训的类型 在职培训 On-Job Training 指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment 脱产培训 Off-Job Training 按培训与工作的关系划分 培训的类型 户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training 自办 委办 按培训场所划分 按培训主办单位划分 五、培训与开发的作用 1、提高工作绩效 有效的培训与开发，能够增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解。 2、提高员工的满足感和安全水平 培训与开发对提高员工的满足感和安全水平有 正面的作用。这种作用来自于： A、知识与技能水平的提高，增强了自信心； B、感到了企业对员工的重视和关心； C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和挫折感，提升了成就感和士气等。 3、建立优秀的企业形象 培训与开发，可以传达和强化企业价值观念 和行为，因此： 一方面：通过培训塑造企业刻意追求的企业文化； 另一方面：通过员工行为方式、态度和工作方法，向人们展示优秀的企业文化。 六、培训的误区 聘用了一个技能不合要求的人也没关系，可以通过培训提高其技能。 培训能改变员工的工作态度。 流行什么就培训什么。 有什么就培训什么，效益好时无需培训，效益差时无钱培训。 培训后员工流失不合算。 人才用不着培训，庸才培训也没有用。 企业的培训如何才能获得成功？ 把培训当成礼物送给我们的员工！ 第二节：培训与开发的程序 系统培训模式 一、确定培训需求 培训需求分析 （一）区分培训问题与管理问题 （三）培训需求分析的方法 观察法 问卷调查法 资料查阅法 访谈法 绩效考察法 二、培训目标的确定 1.培训与开发目标的分类 知识的获得 态度的改变或加强 技术的获得 工作行为表现 企业、部门或个人的绩效改善 2. 培训与开发目标表述 培训后的行为和绩效标准要求（具体） 在何种状态下，这个绩效标准可以加以运用 这些行为和绩效标准如何加以衡量 3. 培训与开发的时间选择 不能打乱正常的工作日程 培训的密度不能过高而引起消化不良 短时间内培训经费的现金流量 培训计划制定 汇总培训需求 分析培训需求（重要或紧急程度、可利用的培训资源） 制定培训方案（培训方法、预算） 确认培训时间、地点、培训师、培训教材等 落实培训的工具、食宿、交通等 Step 2 培训需求分析内容 战略与环境分析 1.员工知识技能水平及培训现状 2.组织氛围（缺勤率、劳动生产率、满意度） 3.机制变革与新技术的引进（人力资源、技术改进） 培训需求分析内容 工作任务分析 1.职位说明书 2.任职资格标准 3.业务运营分析（质量问题、配送与交货问题） 培训需求分析内容 人员绩效分析 1.现场观察与实地访谈 2.满意度问卷调查 3.关键突发事件的处理 三、培训实施与管理 （一）培训级别分类 （二）培训课程设置 （三）培训方法选择 （四）培训成果转化 培训成果的转化是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的一个培训工作环节。 解决培训有效性的关键——建立成果转化机制 （四）培训成果转化 培训前的成果转化 (1)设立培训目标 (2)设置相同或类似情境，让参加培训的人员带着问题学习 (3)上级