工商管理·人力资源管理专业毕业论文 [精品论文] 澳华集团基于行为面试法的招聘甄选程序研究与应用.doc

工商管理·人力资源管理专业毕业论文 [精品论文] 澳华集团基于行为面试法的招聘甄选程序研究与应用 关键词：企业集团 行为面试法 招聘甄选程序 摘要：在平时的招聘面试的过程中，很多时候看到人力资源部招聘人员及各用人部门在面试时，都是比较草率的根据面试者个人喜恶感觉来评判一个应聘者，所以导致招聘的成功率非常低，那么如何应用一种有效的面试方法，使招聘人员能够从众多的应聘者中选拔出来，不仅是可以实现预期业绩胜任工作岗位，而且可以超越预期业绩的优秀的人才。 行为描述面试法（Behavioral Description Interview，简称BDI，也简称行为面试法，文中全简称为行为面试法），是试图通过挖掘候选人过去的行为模式，来预测其未来是否成功，而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。在1982年，由简兹（Janz）最早对行为面试法进行了阐述。 行为面试不是泛泛地询问被面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，其特征步骤如下： 第一，行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据的，为工作岗位开发出胜任力模型。 第二，行为面试围绕行为维度进行设计，而行为维度来源于关键事件分析。 第三，行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题的。 第四，面试者对被面试者讲述的内容进行灵活的提问和追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解。 第五，面试者对被面试者的回答进行记录。依据记录，在行为锚定的评分表上对被面试者进行评价。 第六，对行为维度评分进行总整合，得出结果，供人事决策。 本文通过历年的数据细致地分析了澳华集团的面试现状，找出存在的问题，针对存在的问题在传统的结构化面试方法的基础上，结合行为面试法，提出了一套适合该公司的提高招聘质量的改进措施，如对相关岗位提炼出胜任力模型，设计出行为面试法的标准题目，在面试中依据行为面试法进行提问，然后综合评分，得出结果作为决策依据。该方法简单易行，经过一年多的实施，取得了显著的效果。本文的研究对企业改进招聘面试工作具有一定的指导???义。  正文内容 在平时的招聘面试的过程中，很多时候看到人力资源部招聘人员及各用人部门在面试时，都是比较草率的根据面试者个人喜恶感觉来评判一个应聘者，所以导致招聘的成功率非常低，那么如何应用一种有效的面试方法，使招聘人员能够从众多的应聘者中选拔出来，不仅是可以实现预期业绩胜任工作岗位，而且可以超越预期业绩的优秀的人才。 行为描述面试法（Behavioral Description Interview，简称BDI，也简称行为面试法，文中全简称为行为面试法），是试图通过挖掘候选人过去的行为模式，来预测其未来是否成功，而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。在1982年，由简兹（Janz）最早对行为面试法进行了阐述。 行为面试不是泛泛地询问被面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，其特征步骤如下： 第一，行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据的，为工作岗位开发出胜任力模型。 第二，行为面试围绕行为维度进行设计，而行为维度来源于关键事件分析。 第三，行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题的。 第四，面试者对被面试者讲述的内容进行灵活的提问和追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解。 第五，面试者对被面试者的回答进行记录。依据记录，在行为锚定的评分表上对被面试者进行评价。 第六，对行为维度评分进行总整合，得出结果，供人事决策。 本文通过历年的数据细致地分析了澳华集团的面试现状，找出存在的问题，针对存在的问题在传统的结构化面试方法的基础上，结合行为面试法，提出了一套适合该公司的提高招聘质量的改进措施，如对相关岗位提炼出胜任力模型，设计出行为面试法的标准题目，在面试中依据行为面试法进行提问，然后综合评分，得出结果作为决策依据。该方法简单易行，经过一年多的实施，取得了显著的效果。本文的研究对企业改进招聘面试工作具有一定的指导意义。 在平时的招聘面试的过程中，很多时候看到人力资源部招聘人员及各用人部门在面试时，都是比较草率的根据面试者个人喜恶感觉来评判一个应聘者，所以导致招聘的成功率非常低，那么如何应用一种有效的面试方法，使招聘人员能够从众多的应聘者中选拔出来，不仅是可以实现预期业绩胜任工作岗位，而且可以超越预期业绩的优秀的人才。 行为描述面试法（Behavioral Description Interview，简称BDI，也简称行为面试法，文中全简称为行为面试法），是试图通过挖掘候选人过去的行为模式，来预测其未来是否成功，而不受诸如学历、年