人才管理与制度建.pptVIP

互动与思考 关于财富的古德巴赫猜想： 亿万富翁的遗嘱问题 案例：北京机场——1000万保险要不要买？ ——瓜田李下 ——别引导或引诱他人犯罪 就事论事是不够的——利益负相关 案例：北京机场——1000万保险要不要买？ ——瓜田李下 ——别引导或引诱他人犯罪 1000万保险要不要买——泽尧人性下限第1理论 对制度制定的启示 １。不要“制造内耗的根源” ２。别把亲人变仇人，别让朋友成敌人 １０％ 不合格 ６０％ ２０％ １０％ 合格 良好 优秀 强制排名 内耗／斗争 5、设计要点 ——制度不是定在两人之间，而是三人之间 你 他们 你 他 他 我们所有的高级管理人员都从内部提拔，但如果你想要升迁，最好先学会写。 --宝洁CEO雷富礼 案例：宝洁为什么要求员工与上司的交往必须通过信息备忘录和建议备忘录？ ? 谁打谁的游击： 制度要有控制点 制度要有数据和记录做支持 越抽象、越空洞越有“涵盖性”、越有“领袖风范”？ 不可操作：能把制度转换为检查表吗？ 可能性 必要性 能做到 难做到 做不到 既然“做不到”，就先放下；既然“不做也行”，当然先做“不做不行”和“不做不好”的啦！！ 不做不行 要 要 X 不做不好 要 尽量要 X 不做也行 X X X ? 案例： ——你们家的财务制度为什么不要我帮忙？ 制度别理想化：“打不赢就别打！” 整体思考,分步实施：“打不赢就别打！” １００条制度分阶段实施导入 前３个月：６０条 次３个月：８０条 后３个月：９０条 最后：１００条 制度与人性化管理矛盾吗？ ①制度管理其实也是人性化管理之一种。 ②人性化有两层意思：一是以个人为参照系， 一是以群体为参照系。 ③制度管理是一种以群体为参照系、群体人性化的管理。 科学合理的制度是以群体的人性化为参照系的。 个人人性 群体人性 形式与内容 案例: 浙江网通——业务员不按时完成业务方案 好处：奖励／指导等　；　坏处：扣款等 形式与内容—— １。符合实际——切合相关各方的利益 ２。有实际用处——解决问题 ３。值得坚持下去——总体收益0 Ｃ Ｂ Ａ Ａ——扣500元 Ｂ——扣200元 Ｃ——扣10元 案例：供电局安全制度分A、B、C三级 案例: 死猪不怕开水烫——如何解决迟到问题？ 你真的理解“制度对事不对人”吗？ 对人 对事情 １。区别岗位 ２。以不影响工作为准 ３。对事不对人 ４。照章扣分罚款就好 ５。不问理由原因 ６。。。。 １。制度要一视同仁 ２。制度要有严肃性 ３。你可以我也可以 ４。对人不对事 ５。。。。 制度对事不对人 制度与执行力——标准化与学习型组织 组织学习的成果 标准化——将工程所规定技术上和工程上的条件，转换成作业员天天所需要的作业标准。 定型下来，保证不会走样 要求：描述、表达、清楚的界定 组织学习、主流 一时一事 职工：八小时以外，神圣不可侵犯 员工：八小时以内，神圣不可侵犯 职工：△6：00点钟下班，5：50就要坐车 △5：30收拾工具，准备下班（上厕所，轻装上阵回家） △以人为本，人性化 我家孩子放学了必须回去 员工：6：00点钟下班，工作没完成不能回去 结果，这些做法的结果是形成一种观念：以个人为参照系 中恳 6：00点保证 制度的参照系：职工≠员工 犯罪不合算公式——打造诚信社会 犯罪收益 0 即: 犯罪收益=犯罪额-犯罪额X破案率X处罚倍数 0 即:犯罪额(1-破案率X处罚倍数) 0 即: 1破案率X处罚倍数 即: 处罚倍数1/破案率 比如:破案率为1/5时，B5，即罚款得大于5倍。 当破案率为1/10时，B10，即罚款得大于10倍。 对策：犯罪不合算 ★检查表计分方式―― 60分 80分 100分 要抓的是问题部分 有一部分是无条件的 扣分法两大优点： ?检查的工作量小 ?由此得到的分数可以拉开距离 ? 扣分法：聚焦有问题的部分 6、执行要点 酒店经理：李老师，我们最大的问题是制度有，但执行得不好。 李：有无扣款呀？ 酒店经理：有！ 李：我是说——有没有扣款下去、扣到犯规的人？ 酒店经理：一般没有了——扣款不是目的嘛！ 李：嗯——既然是你自己不执行，那你还能怪谁呢？ 不执行制度的不是手下而是管理者自己 管理者不执行，所以员工不遵守 不执行 不遵守 因为不执行，所以不遵守！ “扣款只是手段”？ ——既然是有效的手段，为什么要放弃？ ——有言在先、烫炉原理 ——的确不是目的：不要犯就好了 ——当场结帐，无关面子：不要觉得没有面子 ——让一个人有面子，以后每个人都会没面子 不要说：“扣款不是目的” 预防成本 失败成本 管理出效益、制度出效益： ——杠杆原理 制度需要成本——预防成本与损失成本 观念更新：把异常纳入到正常的管理之中 一个人做