公共部门人力资源管理 公共部门绩效评估.ppt

《公共部门人力资源管理》教学辅导公共部门绩效评估 第十三章 公共部门绩效评估 重要概念： 1、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 2、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 第十三章 公共部门绩效评估 重要概念： 3、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 第十三章 公共部门绩效评估 重点问题： 1、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ （1）公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，而且公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的、可操作性的考评指标； 第十三章 公共部门绩效评估 1、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ （2）公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态的”，可比较性低； 第十三章 公共部门绩效评估 1、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ （3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。 第十三章 公共部门绩效评估 重点问题： 2、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ （1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量； （2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能； （3）形成有效的人力资源管理机制； （4）要注意评估方法的适用性； （5）要注意评估标准的合理性； （6）要注意评估过程的完整性。 第十三章 公共部门绩效评估 重点问题： 3、我国公务员考核制度存在哪些问题？ （1）不同等级的公务员一起考核； （2）重视年度考核，忽视平时考核； （3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。 （4）按比例分配名额。 第十三章 公共部门绩效评估 重点问题： 4、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ （1）考核内容缺乏针对性、可比性； （2）岗位之间工作量和工作难度不一致； （3）考核制度设计也有不尽合理的地方； （4）考核中没有规定不称职人员的比例。 第十三章 公共部门绩效评估 重点问题： 5、如何完善我国公务员考核制度？ （1）提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应及时总结经验，根据变化的情况，将《国家公务员考核暂行规定》上升为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。 （2）对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设。 第十三章 公共部门绩效评估 5、如何完善我国公务员考核制度？ （3）严格平时考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。 （4）尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。实践证明，采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，应建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学依据。 第十三章 公共部门绩效评估 5、如何完善我国公务员考核制度？ （5）按照管理权限，实行分级