通过谈话有效辅导下属.doc

通过谈话有效辅导下属 讲师：蔡渏佳（Michael） 为什么要辅导 辅导目的 辅导源自对下属的了解，用自己的行为影响下属的心理，使其工作状态及工作方式进行改变，提高工作效率及工作积极性。 职业发展阶段 不胜任工作 初入职场，学校学习的是知识，工作中需要的是技能。 胜任工作 能力增强，可以高速有效的做好本职工作。掌握专业技能。 影响他人 因掌握专业技能得到赏识、重用。但是此时需要领导团队，应掌握管理技能。 影响组织 从宏观的角度看待及分析问题，把握整体的事态发展方向。 PS：“让你成为经理的技能，终会阻碍你成为一名好经理” 辅导价值 1）对被辅导者 胜任工作；成长自己。 2）对公司 减少人员流失；提高事件执行成功率；改善员工绩效；更好的建设团队。 3）对辅导者 掌握管理技能，突破现有瓶颈；改善人际关系，建立人脉；帮助别人带来的满足感与成就感；提高绩效。 PS：助人即助己。“最好的礼物，是帮助人成长。” 有效的辅导流程 培训与辅导 两者区别：培训的目的是教授知识、方法，讲师是主角；辅导的目的是帮助被辅导者成长，被辅导者是主角。 谈话原则 针对工作方法，可遵循以下原则： ①记住的你的目的是向被辅导者提供帮助 ②要针对可以改变的行为 ③针对具体的行为 ④描述但不评价行为 ⑤让被辅导者明白他的行为对工作产生了什么影响 ⑥对反馈承担责任，采用“我注意、我发现、我...”的格式 谈话的格式 鼓励自我评估，让被辅导者更多的去表达。通常辅导者会提问：感觉怎么样？ 被辅导者正面反馈：挺好，很棒。。。。 辅导者询问：哪些方面好啊？举个例子吧；你当时是怎么做的；这么做为什么好啊？你从中学到了什么啊？ 被辅导负面反馈：糟透了，不好。。。。 辅导者询问：哪里不好啊？举个例子吧；这么做为什么不好啊；哪里需要改进啊？如果再来一次，你会怎么样啊？你从中学到了什么啊？ 被辅导者回答模糊：还行，一般。。。。 辅导者询问：那如果给自己打分，你会打几分啊？分数是怎么得的啊？为什么扣分啊？套入前文1）和2）。 辅导关键阶段 准备阶段 1) 判断情况 ①发生了什么？ ②我还需要知道什么？ ③我怎么看这件事？ 2) 决定目的 ①我要做什么？我需要传递什么样的信息？ ②对方怎么看这件事？目的是什么？想实现或避免什么？ ③谈到什么程度算成功？出现什么情况时，可以结束本次对话？ 3) 形成沟通策略 ①用什么策略？ ②按照什么样的顺序？ ③该如何切入，实施。 谈话阶段 1）开场 创造讨论环境、确立讨论目的和主题，明确讨论焦点。叙述讨论内容，请对方补充讨论内容。 2）澄清 交换信息、澄清事实、了解对方的顾虑和想法。就以下三点达成一致： ①问题是什么？ ②问题的起因和责任。 ③问题不解决的后果 3）发展 通过询问、发掘、分享，形成能帮助对方实现目标的最佳方法。 4）共识 ①确保对方认同。 ②在形成行动计划的基础上，鼓励对方。 ③让对方获得认可和赞赏。 ④要求对方承担改进责任。 ⑤当不能达成共识的时候回到“澄清”阶段 5）结束 确认了所有的跟进细节（行动方式、回顾方式、后续指导），总结所达成的一致。 跟进阶段 1）避免“归因错误” 跟进时，我们更多时候往往关注别人的错误，而忽略了自身的问题。 2）“归因错误”及其表现 ①错误的产生不仅和个人的特质和态度有关，也与环境有关系。 ②当我们看到个人的错误时，会低估环境造成的影响，导致高估对方在错误中承担的责任 ③当我们看待自己的问题时容易归咎于环境因素，而看不到自己的错误。 解决什么问题 短期 处理已存在问题，完成目标工作任务。 长期 ①培养下属专业技能，有能力自己处理工作中出现的问题； ②让下属树立正确的工作态度，便于以后工作开展 ③巩固上下级关系或周边关系 ④改善现有工作流程，让工作开展更顺利 ⑤激励下属，提高工作效率 辅导谈话中的技巧 表现关注 关注鼓励对方轻松交流，并且迫使指导者把注意力集中在讲话内容上。 表现关注可以包括身体动作和语言。 身体语言表现关注的方式 用语言表现关注的方式 ①面向对方 ①不做破坏性评价 ②保持舒适的目光接触 ②表示你感兴趣，鼓励对方说下去 ③点头表示同意 ③例如： “我明白” “对，对。。。” “你说的很有意思” “唔。。。” ④避免分散注意力的举动 ⑤适当记笔记 ⑥注意坐姿 从事实出发 先平息情绪。 再帮助对方可观地看到全面的事实。 最后改变主观的看法。 “有什么样的事实就有什么样的看法；不看到新的事实就不会有新的看法。” 积极聆听 一听；二领会；三揣摩；最后说出理解 有效倾听的障碍 ①分心其他事情 ②被外界干扰 ③不同意对方的观点 ④你认为对方或对方的观点没有价值 ⑤急于表达自己的想法 ⑥把精力放在寻找对方的缺陷 ⑦急于谈自己计划好