[人力资源管理]招聘与配置高级师.ppt

（三）无领导小组讨论的优缺点 1、优点 （1）具有生动的人际互动效应 （2）能在被评价者之间产生互动 （3）讨论过程真实，易于客观评价 （4）被评价者难以掩饰自己的他点 （5）评测效率高 二、无领导小组讨论的题目设计 （一）无领导小组讨论的原理 1、评价者的知识和经验 2、被评价者暴露的外在行为的范围 （二）题目的类型 1、开放式问题 2、两难式问题 3、排序选择型问题 4、资源争夺型题目 5、实际操作型题目 （三）设计题目的原则：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性 2、缺点 （1）题目的质量影响测评的质量 （2）对评价者和测评标准的要求较高 （3）应聘者表现易受同组其他成员影响 （4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性 甄选过程 人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后， 管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得 到这一职位。这称为甄选过程。 第三节 人力资源甄选 员工选拔的重要性 组织的业绩是由员工来实现的 好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘 员工的雇佣成本很高 员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束 员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策 公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选 甄选要求：管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等 。 效 度： 在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系 测试得分高的人工作表现 测试得分低的人 工作表现 超 过 预 测 受测验的申请者预期绩效 时间 这些被雇员工实际绩效 信 度：信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量 例：钢卷尺较橡皮筋作的软尺信度高 测量结果应前后一致，不能随时间而变化 招聘成本效用评估 成本效用评价 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 招聘数量评价 录用人员数量评价 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 招聘质量评估 1、招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来。 2、招聘质量可以通过招聘测试成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。 3、招聘质量与原来员工队伍素质水平（基础比率）、本次应聘人员素质（挑选率）和招聘方法的有效性（效度）成综合的关系。 百事可乐：潜能与品质 与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能) 格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生 　　如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局 西门子：考知识只5分钟 　　在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为知识面并不是最重要的，能力才是最重要的。一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。 索尼：成绩只是参考 　　在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。索尼认为新员工一开始不懂并没有什么，只要认真学就可以了。他们在选择员工时会更注重五大标准。首先是好奇心，对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就是乐观，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工要接受经验教训，把下一件事情做好。 欧莱雅：集诗人和农民于一身 　　理想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文中先生的一句“名言”来概括——“集诗人和农民于一体”，像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。欧莱雅公司招聘时，更倾向于有主动性、创造力又能接受规则的年轻人，而不倾向于自视过高又不喜欢做一些具体工作的人。 TCL集团：你就是我们要的人才 　　TCL集团对大学毕业生的基本要求：1、成绩优秀，品行优良，有良好的团队合作能力；2、毕业时，毕业证、学位证、报到证三证齐全；3、非英语专业本科生通过国家英语四级和计算机二级以上考试，英语专业通过国家专业八级；研究生通过国家英语六级