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第二节 人力资源开发 人力资源开发的目标 人力资源开发的理论体系 人力资源开发的内容与方法 * * 什么是人力资源开发？ 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程 * * 人力资源开发目标的特性 * * 多元性 整体性 层次性 人力资源开发的层次目标 总体目标 最高目标：促进人的发展 根本目标：开发并有效运用人的潜能 具体目标 国家 劳动人事部门 教育部门 卫生医疗部门 企业 * * 人力资源开发的理论体系 心理开发：研究劳动者的动机并激励之 生理开发：疲劳的原因及消除疲劳的机制、工效学等 伦理开发：职业道德 创新能力开发 创新概念：新事物的产生、新组合也是创新 人力资源创新能力的影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件 人力资源创新能力开发体系框架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系、激励体系、配置体系） 教育开发 重点是职业教育 职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育 * * 人力资源开发的内容与方法 职业开发：含义、意义、构成、作用 组织开发：含义、目标、方法 管理开发：含义、手段 环境开发 * * 人力资源的一般特点 时间性 消费性 创造性 主观能动性 * * 什么是人力资源管理 就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。而开发利用的手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等活动 量的管理与质的管理 求才、用才、育才、激才、留才的活动过程 * * 现代人力资源管理的特征 比较点 传统劳动人事管理 现代人力资源管理 管理内容 以事为中心 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 制度控制和物质刺激 人性化管理 管理策略 侧重近期当前，战术性 更注重长远，战术与战略相结合 管理技术 照章办事、机械呆板 追求科学性、艺术性，采用新技术 管理体制 被动反应型 主动开发型 管理手段 手段单一，人工为主 计算机软件系统 管理层次 执行部门 参与决策 * * 现代企业人力资源管理学 现代企业人力资源管理学 作为一门学问、学科：其研究对象是“人” 对数与量的研究 对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究 关于两种人力资源管理哲学 把人看成是单一的技术要素 把人看成是组织中“活”的要素 * * 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理： 同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样 不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效 能位匹配原理：即人岗匹配 互补增值、协调优化原理： 扬长避短，团体协调。如西游记团队 效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合 公平竞争、相互促进原理：“三公”原则 动态优势原理： 人岗匹配度是相对的，有竞争有流动 * * 现代人力资源管理对象的特征 基本特征 即人的生理、心理、社会、道德的需要 动态特征 员工激励：对激励的正确认识 员工的自我保护机制：管理者该如何对待 员工的成熟与发展：动态管理 * * 企业人力资源管理的职能 吸收、录用：工作分析、招聘选拔 保持：激励与“保健” 发展：教育、培训、培养 评价：考核 调整：人员的变动 * * 人力资源管理的三大基石 * * 1 四定 定编 定岗 定员 定额 2 绩效管理 计划 检测 沟通 考评 诊断 应用 3 技能开发 教育 培养 训练 人力资源管理的两种技术 * * HRM技术 工作岗位研究 人员素质测评 岗位调查 岗位分析 岗位评价 岗位分类分级 定量测评 定性测评 定量定性相结合 领导行为理论：如何领导有效 高关怀低结构 高结构高关怀 低关怀低结构 低关怀高结构 结构维度：关心生产 关怀维度：关心人际 人 事 * * 权变理论：系统思考 权变思路 ： ￡= f (a, b, c……) 费德勒的权变模型 领导情境理论 路径-目标理论 参与模型 * * 费德勒的权变模型 特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权）作为权变量 思路：三个步骤 确定领导者行为风格：“LPC”问卷 确定领导的具体情境 确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果 费德勒的研究结论 在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好 * * 领导情境理论 特点：把下属的成熟水平作为一个权变量 启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式 工作成熟度 心里成熟度 有能力无动机 有能力有动机 无能力无动机 有动机无能力 * * 路径-目标理论 特点：以下属控制以外的环境因素及下属特征为权变量 理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利 四种领导行为 指导型：结构维度 支持型：关怀维度 参与型：一起干 成就导向型：为下属设定挑战性