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国内中小企业建立绩效管理的七条经验(HR必读) 绩效管理, 中小企业, 经验 　　绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的任务管理，它是为整个企业的战略目标服务的，它将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高。通过绩效管理还可以帮助企业实现其绩效持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化。3 N O* m3 t7 J6 s$ Y y6 s7 l5 x( ]9 @3 P　　这里就某集团公司绩效管理的运作经验，侧重谈一下人力资源管理中的绩效管理——如何有效建立绩效管理体系方面的心得。 v |: I0 i h y9 I; L9 y* {* G4 P: m% k( j??i? ? 当今时代，市场竞争的本质是作为市场主体的企业之间的竞争，企业的竞争实质是人才的竞争。对于中国的企业来说，如何找到鉴别员工能力、激发员工潜能、发挥员工的聪明才智、代表先进管理思想的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。谁能有效地开发人力资源，谁就能成为知识经济时代的大赢家。+ P: J9 b b9 w7 n [2 r) u??d+ D5 \, x2 ~! J以下正文回复可见/ O }7 Z i3 H. x- P: L7 J/ t$ u7 R3 c 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览 5 | g0 ~- n. o$ f; V% ]?? 第一、推行绩效管理之前，企业必须具有清晰的战略。) W/ o5 E8 L4 Y( {! r6 q2 j5 j$ U* n3 E2 e　　绩效管理是实现公司战略管理的重要组成部分，是公司战略得以实施的重要保证，是让战略落地的工具。在战略和绩效管理之间，如果战略不清晰，再完善的绩效管理系统或再强的绩效驱动力，其实都是没有什么实际意义的。企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，展开绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业明天会怎样。所以企业实施绩效管理的前提，要有清晰的企业战略。 r4 Z8 a4 d4 W; ^* f8 |3 I7 I( d/ D- v7 S$ H* @: [? ? 第二、建立绩效管理体系，企业必须有明确的目的。; \/ ~7 K/ ^- F$ K: I* g$ r* n f) E N( R8 n U3 h. h: Z: i? ? 1、基于企业战略建立科学的绩效指标体系。2 p3 Y8 [; G5 K/ @( L$ O1 V, ^7 @　　绩效目标包含有两个层面的含义：第一，指标体系；第二，工作流程。指标体系是由关键性战略目标体系推导出来的，一个战略目标有可能对应一个或一个以上的指标。指标值是指标的具体要求，是评价指标实现与否的具体尺度，是公司对各部门、各岗位期待的理想效果；指标值变化与提炼的内在依据为工作流程，工作流程是对指标值的支撑。我们要通过流程的优化组合（行为的改变）来改变与提升指标体系中的指标值，让指标体系中的指标值与行为模块（工作流程）更接近企业的期望值。: G0 S# q* {??L a0 U; s: u8 x0 b+ A) S9 P5 p　　战略——战略目标——指标——指标值——行动计划（工作流程）。从此思路中可以看出：战略目标反映了公司战略的重点与驱动因素，明确了公司努力的方向；指标与指标值则是对战略目标的衡量方向和标准，是公司战略目标落地的重要载体；行动计划是实现指标与指标值的重要保证，它将引导全体员工在行为上与战略目标保持高度的一致性。0 q* Y, x! |- ~??f. v6 u3 Z; n, `- J y5 k) ?? ? 2、提升员工职业行为表现和实现组织目标。% p2 I5 U, S/ P I$ T7 n! t7 Q R, q4 ^　　通过绩效考核过程，引导员工高度关注关键绩效指标（KPI）和实现关键绩效指标的行为。强化责任、塑造职业行为，改进绩效，促进员工发展，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢局面。 L??w4 m7 Q% H; ~5 ]- ~2 z6 ^ W6 a0 h? ? 第三、实施绩效管理的观念和方法的全员培训以达成共识，从转变员工的观念与思想认识作为切入点推行绩效管理工作。1 ^ G! ?- d; o% Q; Z% D- ]0 G6 Q??v3 [3 T; v　　在绩效管理的实际推行过程中，会遇到许多问题与阻力。其中，最困惑的并不是绩效考核管理技术的缺乏，而是来自管理干部和员工最基本的观念和思想认识的保守与顽固。因此，企业首先转