[经管营销]绩效制胜.pptVIP

一、人力资源的两大问题 完整绩效体系战略体系 二、员工的分类 贤者 三、企业失败的原因 四、员工流失的原因 四、员工流失的原因 2、薪酬不合理 3、绩效不公平 4、与上级关系冲突 总结：管理人就是管理人的人性，而不是控制人性。 绩效管理 ≠ 人力资源部的责任 六、绩效失误的原因 七、昆虫理论：绩效管理的理论基础 绩效管理的理论基础 八、绩效管理八步 1、企业目标标准化 5、开绩效会议 6、考核中的原则 8、应用 一级企业开工资 二级企业发福利 三级企业搞培训 四级企业重提拔 五级企业勤赏识 六级企业施恩德 最高企业保生命 九、员工的八种价值倾向 十、人性化绩效结果 昆虫理论（共六个论点） 理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值觉得重要性 生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 老板关门制订法 合资公司高压法 办公室文职书写法 脑门吹牛法 过期法 银行指标法 规律法 目标的（管营子员）法 不 当 的 企 业 目 标 制 订 （1）内容 （2）责任 难定义的、推责任的、难评估的 （3）回报 不要挑战原来的 2、目标责任书 重点：每个企业都要建立一套考核每一个岗位 的指标库。 3、指标库的建立 4、关键指标选取 考核所有员工的方法： 让员工知道，做了有什么好处，不做有什么坏处。 √ 考核方法：一年一变 × 思考：如果你开了公司， 你需要的是什么样的员工？ （1）外行人不得考核内行人 （2）下级不得考核上级，如考核，不得起决定性作用 （3）管理级人员对绩效管理负直接责任 （4）人力资源部不得插手其它部门考核，但可以监督与培训 （5）末位淘汰制与储备制结合实施的一种方法 （6）员工不签字 （7）没有1.2分 （8）这个环节不需要人资部做，但人资部又做了 工作分析 绩效考核 薪酬评估 工作指导 工作计划 7、工作日志的应用 三种人要拿到高薪酬 （1）生存源头人才——利润源泉人才 （2）关键性人才——决定3-5年发展的人才 （3）不可替代性人才——人才市场缺少的人才 总结： 要人有我优，人优我特，人特我稀，人稀我贵！ 总结 企业的品位问题决定企业的归宿感！ 员工的归宿感系数 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 群主友情提供 仅供参考 严禁转载 违者后果自负 绩效制胜 被贬值化 做人力资源的管理者，本来是做很多决策的工作，但都被老总一个人做了。 被边缘化 和其它部门做比较，显得不太重要。 1、存在的问题 原因（1）：弄错了绩效管理的根本目的。 绩效管理目的： （1）促进企业目标实现 （2）促进上下级，部门间的和谐 2、被贬值化、边缘化的原因 原因(2)： 绩效管理系统做得太先进，而不适用。 绩效制胜的原则： （1）简单化 （2）有效果 行为、品质 心理、交往 能力、思维 素质、品格 （1、通过品行提升MA） 宗旨、价值 团队、沟通 心情、关系 安全、健康 （2、通过价值观去影响EV） 职业、规划 培训、提升 选拔、晋升 变化、发展 （3、通过发展到绩效） 招聘、录用 测评、鉴定 考评、绩效 奖金、福待 （4、通过人事管理PM） 原因(3)：绩效考核方法较低级 测评 招聘 考评 奖金 用做考核的方法做绩效管理是最低级的。 不用考核，而到达绩效管理的目的是最高级的。 3、如何不被边缘化 在做绩效管理之前， （