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战略性人力资源体系建设 翰威特咨询公司 人力资源管理模式的变迁 人员创造经营成果 人力资源管理价值链最佳实践 组织设计的指导思想 定量分析：组织机构设计原则 定量分析：组织机构设计原则(续) 组织设计的目的 组织设计直接要回答的问题-专业细分 组织设计直接要回答的问题-组织形状 组织设计直接要回答的问题-权利分配 组织设计直接要回答的问题-部门设置 组织设计直接要回答的问题-部门设置 组织设计直接要回答的问题-部门设置 组织设计直接要回答的问题-部门设置 组织设计直接要回答的问题-部门设置 组织设计直接要回答的问题-部门设置 组织设计与企业战略和价值定位 三种核心价值准则特点 组织战略和价值定位 最佳产品企业特征 最佳产品企业核心竞争能力定义 最佳产品企业组织结构和人力资源体系特征 最佳方案企业特征 最佳方案企业核心竞争能力定义 最佳方案企业组织结构和人力资源特征 最佳成本企业特征 最佳成本企业核心竞争能力定义 最佳成本企业组织结构和人力资源体系特征 确定部门关键角色 – 关键角色矩阵关系 以下问题将有助于思考： 我们做的哪些事情以增加对客户的价值(包括内部和外部客户)？ -- 在回答这个问题之前，您们或许应该对主要内、外部客户群体达成共识 我们在哪些方面的工作有助于建立客户、员工及股东眼中XX的形象？ 我们所做的哪些工作是对XX的成功至关重要的？ 我们所做的哪些工作是对其它部门提供了必要的支持? 我们做了哪些正常运营要求必须做的事情? 为了使我们部门不断适应快速变化的市场环境，我们应该或必须做些什么? 完成讨论后，认真彻底地评估每个角色恰当与否. 可从如下角度考虑： 若无此角色，该部门的业务是否会垮掉？如果答案为“是”，则它是关键角色。否则，则相反。 这一角色对XX近期、中期、长期经营目标的实现是否很关键？ 讨论的结果将得出您所属部门的关键角色。接着更详细地确定第二个部门的关键角色。 定义部门关键职能 把每一个关键角色填入下表。目的进行全面分析，并搜集信息来联系和协调这些角色活动及作出决定。 确定活动和关系: 工作流程分析 深度和跨度分析 例子 - 管理水平 职位设计流程步骤一：设计公司职位 职位定义表格步骤二：职位文本描述 职位定义表格步骤二：职位文本描述 职位分析、描述与职位管理 按“需”设岗 战略的需要 市场的需要 客户的需要 业务流程的需要 业务规模的需要 成本与效益的需要 员工成长和发展的需要 职位管理体系的主要环节 组织设计与梳理的关键原则(8条) 1、关注组织结构如何支持中国银行的经营战略和关键业务 以客户为中心 卓越运营，提高效益 挖掘提高效率的潜力，促进组织内合作 区域及部门间的联动 2、工作任务和责任的有效区分将促进重点集中、专业化和结果导向的管理 3、有效的公司治理和风险管理 组织设计与梳理的关键原则(续) 4、促进组织活动按照以下因素进行有效协调 业务运营模式 核心价值链以及其中的核心业务流程/功能 5、合理的、可控的管理范围，清晰的汇报关系 在适宜的层级有效地监管、控制和审核组织活动 6、有效的决策流程及沟通渠道(向下、向上和交叉) 7、有效地组织全面资源，包括对人力资源的优化 8、组织目标的统一性(协助跨业务和部门的合作) 职责分析的维度 职责梳理的关键原则 (5条) 1、考虑产出或目的 对最后产出或目的相同的工作任务归类，形成归类的关键职责 2、考虑客户需求 以客户为导向(包括外部客户和内部客户)，对归类后的关键职责倾听和分析客户需求，根据客户需求分析是否部门还遗漏了哪些应该履行而目前并未履行的职责,有利于快速反应客户及市场的需求(比竞争对手更快更好地了解消费者需求，迅速开发产品并快速进行市场推广) 3、考虑银行核心流程, 竞争优势的保持 从银行整体的核心流程分析是否有大的职责遗漏 分析中国银行核心竞争力在职责上的落实 4、考虑达成目标的效率 有效利用资源，分析部门间职责是否有重复 中国银行内部信息通畅 5、考虑部门间接口 对部门关键职责所涉及的范围和内容与该流程中其他部门所承担的职责如何接口 职位设置改进的基本思路 1. 职位设置从满足部门的关键职责出发 2. 突出各职位的主要职责 3. 建立分工层级，责、权、绩、利相配 4. 将各级副职的职责进一步做实 5. 为员工建立多渠道的职业发展机会 职位管理改革流程与成果 部门在组织结构中的关系链条 翰威特职位分析3D模型 职位说明书基本要素 什么是职位分析？ 这一过程是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 有系统地确定、收集和组织这职位的信息。 职位分析为什么重要？ 职位分析的程序 职位分析的程序- 你想知道什么？ 职位的性质 职