[教育]第5章 人力资源管理.ppt

第五章 人力资源管理心理 第五章 人力资源管理心理 第一节 人力资源与管理 第二节 人员招聘心理 第三节 人员培训心理 第四节 人员激励心理 第五节 人际交往心理 第六节 员工保健心理 5.1 人力资源与管理 人力资源是指一定时间、一定空间地域内的具有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。 我们将“人”视为一种资源、物质、信息资源构成企业的三大资源。 5.1.1.人力资源的重要作用 现代企业竞争非常激烈，企业能在竞争中立于不败之地的关键因素是人。 人有生命、有思想、有情感、有创造力，它是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。 美国学者研究发现，人在没有激励的条件下一般只发挥个人能力的20％-30％，如果有良好的内、外部激励条件，可发挥个人潜力的80％-90％，因此，人力资源的开发和管理就显得非常重要。 5.1.2.人力资源的质量 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱，人力资源的质量包含四方面内容。 1. 思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。 2 .文化素质：包括知识、智力、能力等。 3 .生理心理素质：包括体能和心理精神状态。 4 .经验：包括生产经验和社会经验。 5.1.3.人力资源管理的基本原理 人力资源管理必须遵循以下基本原理： （一）要素有用原理。 （二）能位相宜原理。 （三）互补增殖原理 （四）激励强化原理 （五）动态适应原理 5.2.1. 人员招聘的基本原则 （一）公开原则 （二）平等原则 （三）择优原则 5.2.2.人员招聘的主要形式 人员招聘有两种形式：一种是内部选拔，一种是外部招聘。 内部选拔 1. 提拔晋升 2. 工作调适 3. 工作轮换 4. 人员重聘 内部选拔的优点是费用低廉，手续简便，人员熟悉，候选人的可信度比较高。 5.2.2.人员招聘的主要形式 外部招聘 外部招聘的主要方法有以下几种： 1. 广告媒介 2. 院校预定 3. 人才交流 5.2.3.人员招聘的一般程序 1.人员招聘政策 招聘和录用文件的主要内容应该包括： 1）什么岗位需要招聘，招聘多少人，每个岗位的具体要求，等等。 2）招聘对象，符合什么条件才可以报名。 3）招聘的地区分布情况，是在本单位、本市，还是面向全国招聘。 5.2.3.人员招聘的一般程序 1.人员招聘政策 4）信息发布，用什么渠道发布招聘信息，何时发布。 5）是否要委托某个部门进行甄选。 6）招聘的计划，即确定招聘过程中组织人员构成和职责分配，经费预算，日程安排，对新进员工的安置等。 5.2.3.人员招聘的一般程序 1.人员招聘政策 2 .确定招聘的渠道、方法、标准 3 .发布招聘信息 5.2.3.人员招聘的一般程序 4.对申请人员进行甄选 为了找到最合适的人选，通常需要一个科学的甄选过程。 甄选过程通常包括三部分内容：职业申请表、考试、对应聘者的评估。 职业申请表。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。 考试分为笔试和面试，第一次考试通常为笔试。 5.2.3.人员招聘的一般程序 4.对申请人员进行甄选 面试是一种最为普遍使用的甄选手段，是对应聘者的一种评估。 实验心理学家芒果罗·费雷泽设计了一套五因素评估系统。 用来评估个人在五组特征中每一方面的程度： ①初次印象与体格情况：外表，表情与言谈举止。 ②智力与能力：思维能力和实际工作能力。 5.2.3.人员招聘的一般程序 4.对申请人员进行甄选 ③资格证书：教育的、技术和专业培训的证书。 ④适应力：适应环境以及与人相处的能力。 ⑤激励因素：干劲、决心、需求。 这些因素在评估实践中往往具有很大的权重。 5.2.3.人员招聘的一般程序 5.体验 6.录用决策 1）候选人的工作能力。 2）候选人的工作动机。 3）选择最合适的人，而不是最优秀的人。 4）注意录用决策人员的配置。 7.对录用人员的聘用、签订合同、培训和安置 5.2.4.人员甄选的常用方法 人员甄选常用的具体方法包括心理测验、知识考试、情景模拟和面试。 1.心理测验 心理测验就是用一个或者一群标准的刺激，引起被试的行为，以此估计被试的智力水平和个性特点。 1）测试的种类 根据测验的内容来分 智力测验。 特殊能力测验。 个性测验。 5.2.4.人员甄选的常用方法 1.心理测验 1）测试的种类 根据测验的人数来分 个别测验 团体测验 根据测验材料来分 语言或文字测验 非文字测验或操作性测验 5.2.4.人员甄选的常用方法 1.心理测验 2）心理测验中的技术指标 某一测验是否优良的衡量指标主要包括信度和效度。 信度 信度是指对测量的一致性程度的估计。如果在两个不同时间将同一个测验对某个员工进行测试，如果两次所测得的结果相等，或者差异很小，那么，我们可以说这个测验的信度是很高的。 效度 效度就是一个测