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企业内部控制应用指引第xx号——组织架构 企业内部控制应用指引第xx号——人力资源 （征求意见稿） 第一章 总 则 第一条 为了促进企业人力资源合理布局，发挥人力资源在企业发展中的主导作用，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。 第二条 本指引所称人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。 第三条 企业至少应当关注人力资源管理的下列风险： （一）人力资源缺乏、结构不合理，可能导致企业发展战略难以实现。 （二）人力资源激励约束制度不合理、优胜劣汰机制不完善，可能导致关键人才流失或经营效率低下。 第四条 企业应当重视人力资源建设，建立科学的人力资源管理制度，对人力资源规划与实施、激励与约束、离职等作出明确规定，充分调动整体团队的积极性、主动性和创造性，全面提升企业的核心竞争力。 第二章 人力资源的规划与实施 第五条 企业应当根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划，优化企业人力资源整体布局，确保人力资源供给和需求达到动态平衡，实现人力资源合理配置。 企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源计划，按照规定的权限和程序审批后实施。 第六条 企业选拔高级管理人员和聘用中层以下员工，应当遵循德才兼备的原则，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。 第七条 企业应当制定高级管理人员和中层以下员工的能力框架，切实做到以岗选人，避免因人设事，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。 第八条 企业应当重视人力资源开发工作，通过多种形式促进高级管理人员和中层以下员工的知识更新，不断提升整体团队的服务效能。 第三章 人力资源的激励、约束与退出 第九条 企业应当建立人力资源的激励、约束与退出机制，确保整体团队持续处于优化状态。 第十条 企业应当设置科学的业绩考核指标体系，对高级管理人员和中层以下员工的业绩进行考核与评价，以此作为确定员工薪酬、晋升、降级、辞退等的重要依据，切实做到严格考核，有奖有惩，强化对整体团队的激励与约束。 第十一条 企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。 第十二条 企业员工退出（辞职、辞退、退休等），应当符合国家有关法律法规的规定，退出的条件和程序应当予以明确。 企业应当根据绩效考核的结果，对不能胜任岗位要求的员工实施转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序予以辞退。 董事、经理及其他高级管理人员的离职应当进行离任审计。 第十三条 企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，查找人力资源管理中存在的主要缺陷和不足，采取有效措施，及时加以改进，确保企业整体团队充满生机和活力。 第四章 人力资源的信息披露 第十四条 企业应当依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息。 第十五条 企业应当以适当的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。 企业内部控制应用指引第xx号——企业文化 （征求意见稿） 第一章 总 则 第一条 为了加强企业文化建设，提升企业可持续发展的软实力，根据《企业内部控制基本规范》，制定本指引。 第二条 本指引所称企业文化，是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。 第三条 企业至少应当关注文化建设的下列风险： （一）缺乏积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、为社会创造财富并积极履行社会责任的企业精神，可能导致员工丧失对企业的认同感，人心涣散，企业缺乏竞争力。 （二）忽视企业并购重组中的文化差异和理念冲突，可能导致并购重组失败。 第四条 企业应当采取切实有效的措施，培育具有自身特色的企业文化，引导和规范员工行为，打造主业品牌，形成整体团队的向心力，促进企业长远发展。 第二章 企业文化的培育 第五条 企业应当重视文化建设在实现发展战略中不可或缺的作用，加大投入力度，健全保障机制，防止和避免形式主义。 第六条 企业应当根据发展战略和自身特点，总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼核心价值，确定文化建设的目标和内容。 第七条 企业主要负责人应当在文化建设中发挥主导作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风带动影响整体团队，共同营造积极向上的文化环境。 企业员工应当遵守员工行为守则，忠于职守，勤勉尽责。 第八条 企业文化建设应当融入生产经营过程，确实做到文化建设与发展战略的有机结合，增强员工的责任感和使命感，促使员工自身价值在企业发展中得到充分体现。 企业应当加强对员工的文化教育和熏陶，全面提升员工的文化修养和内在素质。 第三章 企业文化的评估 第九条 企业应当建立文化评估制度，分