企业实施劳动合同法应注意的几个问题.ppt.pptVIP

简析企业实施《劳动合同法》应注意的几个问题 一、如何合法 “挖人”  ? 前言： 现代社会企业间的竞争日益激烈，企业的“挖人”现象和员工的跳槽现象也屡见不鲜。但“以法律为准绳”应该是企业减少用工风险，免除不必要损失应该遵循的原则。 小案例： 猪八戒开的公司遇到一件比较棘手的事：猪八戒打算从同行伙伴(非直接竞争)那里将猴哥“挖”过来，猴哥也非常希望加盟，但是与原单位的劳动合同还未到期，目前他只是口头提出辞职，但无奈对方不肯放。应该如何处理比较合适？如果劳动合同未写明违约责任的，候 选人提交书面辞职申请，是不是即使对方坚持不放，我们也可以录用(包括签订合同、缴纳各项保险)？如果明确写明违约责任的，候选人及我们该如何应对？ 解决之道：?1 《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求和条件要求。因此，如果公司的候选人与原单位的劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除权的时候，只须提前30日书面通知原单位，并不需要征得原单位的同意。 但要注意30日的期限是强制规定的，公司不能马上录用，应当在30日期满后采取录用手续。否则，该候选人与原单位仍存在劳动合同关系。 解决之道：2 《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招收尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：“用人单位招收尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”只要用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担责任。一旦该候选人在没有解除原劳动关系时被公司录用，并且给原公司造成了经济损失，公司的用人成本就会大大上升。 解决之道：3 如果劳动合同没有明确约定违约责任，原公司要追究该候选人的法律责任的话，应该对候选人给公司造成的经济损失进行举证。否则就不能要求候选人承担违约责任。但是离职不等于违约，公司欲顺利且合法地“挖”到该候选人，该候选人应该依法“正当离职”。 二、无固定期限劳动合同能不能解除 根据《劳动合同法》规定，如果签订无固定期限劳动合同，在一般情况下公司是不能与劳动者解除劳动合同的。劳动者是不是就可以高枕无忧，工作懈怠了？此时，用人单位该如何应对呢？别急，他有张良计，我有过墙梯呢！在法定情况下是可以解除无固定期限劳动合同！ 首先让我们来了解一下无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的区别 无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同在解除劳动合同方面并没有任何区别。二者的区别是在劳动合同的终止方面，即固定期限劳动合同可以到期终止，而无固定期限劳动合同不存在到期终止的情形。这是就劳动合同方面，二者存在的惟一区别。 无固定期限劳动合同解除的要件 根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，这些解除劳动合同的规定适用于“劳动者”，并未限制为“签订固定期限劳动合同的劳动者”。同时，依据这些条款解除的是“劳动合同”，而不是“固定期限劳动合同”。根据该法第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，前述几个解除劳动合同的依据同样适用于无固定期限劳动合同。 因此，无固定期限劳动合同并非不能解除，只要符合法律规定的情况，公司完全可以解除这样的劳动合同。 说白了，签了无固定期限劳动合同并不是拿到了“铁饭碗”，员工干好干坏还得靠自己，“干坏、干砸”了，照样炒你！ 三、公司能否随意辞退持假文凭的员工  “道高一尺魔高一丈”。随着科技水平的不断发展，造假手段也是层出不穷，真假文凭难辨真伪。最近闹得沸沸扬扬的唐X“学历门”事件就是典型之一。 那么，公司在招聘时已经“中招”，事后才发现的情形，该怎么做才能合法、合理的打假呢？ 请先看个小案例分析 案例分析 唐僧公司一年多以前通过严格的应聘程序招聘了一名员工猪八戒，并与其签订了为期3年的劳动合同。合同履行一年多后，唐僧公司在无意当中发现猪八戒在应聘时用了假文凭，他原是专科生，在应聘时伪造了一个本科文凭。虽然其实际能力并不差，在试用期间受到领导的多次表扬，但唐僧公司认为其对公司不诚实，因此想辞退该员工。 ? 请问，在这种员工完全胜任工作，而