如何做好360度绩效考核的准备工作.docVIP

360度绩效考核系统是由被考核人的上级、同级、下级和本人担任考核人，从四面八方对被考核人进行全方位的评价，考评的内容涉及到员工的工作绩效、工作态度和个人能力等方方面面，考核结束，再通过反馈程序，将考核结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。 一、360度绩效考核的优点及意义 通常认为，360度绩效考核具有以下优点。 (一)通过考核结果的反馈，被评价者可以获得来自多层面的人员对自己的工作绩效、个人能力及工作态度等的评价，较全面、客观地了解自己有关方面的优缺点信息，以作为改进自己工作绩效及能力不足的参考。 (二)反馈给被考核人的信息是来自与自己工作相关的多层面考核人的评价结果，所以更容易得到被考核人的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让被考核人认识到差距所在。 (三)有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。最近几年，该考核工具引进我国后，很多企业纷纷拿来使用，但是在推行过程中却遇到了很大的阻力，并且效果也不佳，甚至造成了公司的人际关系紧张，给公司带来了不利的影响。主要是因为他们在360度绩效考核的准备阶段的工作没有做到位。 对于360度绩效考核而言，其考核的面涉及到员工的同事、下属、供应商、客户以及员工本人。因此，使这些考评的实际参与者明确考评的目的、考评的方式、考评的周期以及如何考评，使被考评者理解组织进行考评的意义所在，明白组织需要什么，从而激励员工有方向地提高自我绩效。这就是360度绩效考核的准备工作所要做的。 二、3∞度绩效考核的准备工作 (一)360度绩效考核的前期宣传 360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。究竟是把360度反馈评价用于员工的发展还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。但是在这样做的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提高内部员工的信任程度。360度绩效考核是一种全新理念的绩效考核形式，业绩考核的作用越来越着眼于未来，着眼于员工的发展和业绩的改善，相反对过去业绩进行鉴定的功能有弱化的趋势。因此，许多公司不再用“业绩考核”这个术语了，而代之以“业绩管理”的做法。通过业绩管理使人力资本增值，使员工个人不断得到发展，并实现公司的业绩目标和战略目标。 首先要获得高层领导的支持。 360度评估与反馈涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。实施360度反馈评价必须先获得高层管理人员的支持与协助。360度反馈评估归根结底是为提高企业绩效、顺利完成企业战略目标服务的。因此高层管理人员必须很明确地提出反馈评价所要达到的目标以及评价活动与企业战略、竞争力之间的关系。另外，在实行反馈评价之初，人们对评价常常会抱有一种防御的态度，实施新的评价方法很容易受到怀疑和阻力，获得高层领导的支持，自上而下地推行，将有利于实施过程的顺利进行。因此高层管理人员有必要在推行反馈评价之前指派一个由管理层和员工代表共同组成的委员会负责360度反馈评价的实施工作。 其次，360度评估是一个企业各层次的员工都要参与的系统的项目。评估者能不能客观公正地对别人进行评价，被评估者能不能真诚地接受别人不同的意见，这不仅仅是一个心态的问题，根本在于企业的组织氛围和沟通文化。目前，国内很多企业都在倡导坦诚、直接的沟通文化，并通过员工提案、对话等活动和机制促进这种文化的渗透和传承，这样的氛围，将有利于企业的员工能够真诚地去评价别人，并接受别人的评价，这将对实施360度的评估奠定良