加强员工离职管理的手段与对策.docxVIP

! 加强员工离职管理的手段与对策企业离职管理并不是等到出现离职现象才进行管理，而是应以人力资源战略眼光，从招选员工的那一刻，贯穿到员工的培训、发展到离职全过程的管理。有的甚至认为应延续到员工离职管理后，即“离职员工仍是公司人力资源”［ #］，仍有管理的必要。可见，离职管理也应该成为一项系统工程。（$）行政管理手段人与人之间、人与组织之间由于利益、观点、掌握的信息或对事件的理解都可能有差异，有差异就有可能引起冲突。甚至有时这种差异并不是真实存在，只是一方面的感觉，也会引起冲突。企业内冲突的形式可以从温和、微妙的抵触到激烈的罢工直至引起离职。可以说，离职很多是由冲突而起，而离职管理处理得当与否，将直接影响平息冲突或对引起新的冲突产生影响。!对辞职员工。员工在辞职前，一般会预告辞职时间，企业应同已经给出离职报告的雇员进行面谈，以发现他们想离开企业的原因。特别在流动率很高或人员增加不是很理想的地方，离职面谈是很重要的［ #］。这种面谈能发现企业的问题，然后加以监督和纠正。对开除员工。对开除员工一般在解雇发生之前要适当劝诫，往往还并发有处罚，如果依旧无效，企业在对各种情况作全面考虑后才能启动解雇程序。这个程序一般包括：应向该雇员宣布解雇意向及原因，并给申辩时间。因为解雇意见往往由直接主管提出，可能有直接主管者的诬陷或重大误会；若申辩未得到企业认可，还可向行政部门或劳动部门申请仲裁；不愿仲裁也可直接提起诉讼。可见，在对员工做开除处理时因事关重大、一定要慎重得当。#对紧缩性裁员员工。紧缩性裁员是很多成熟期或衰退期企业经常采取的措施，以求减员增效。但因涉及部门广、人数多、影响大，企业应把这项管理工作提高到战略高度，谨慎行事。首先，企业应充分考虑裁员的负面影响；其次，一旦企业决定只有最后一张牌———裁员可打时，就应制订好明确的裁员计划，以忌实施时的随意性和盲目性；最后，在实施裁员计划时，至少应做两项配套工作：一是对被裁员工的安抚工作；二是调整组织结构和对留职员工的培训。$对退休员工。这项工作涉及范围最广，虽然这是一种正常的自然离职，但也不是没有矛盾。如有些人希望到#% 岁前就退休，有些人精力旺盛，想继续工作到% 岁以上，许多人不愿退休，不光是为了钱，还因为工作是他们唯一同社会保持接触的方式。搞清楚这些矛盾有利于企业决定是否劝退或挽留职工继续工作，并作好安抚工作。（!）法律管理手段市场经济是法制经济，协调人际关系离不开法律规定，如我国的《劳动法》、《工会法》等。企业与员工了解并运用法律手段来规范员工离职活动，解决离职纠纷是很有必要的。从法律意第% 期徐珊珊：企业员工离职管理#!$义上看，雇员进入企业时与企业签订的劳动合同，应该是解决离职纠纷最有用的法律依据。因此，双方应重视劳动合同的磋商与签订。应该说，劳动力合同中每一条款都将影响离职问题。但影响最大的，争议最大的!法律纠纷最多的有关离职条款为：!有关员工离职后竞业禁止条款。很多企业特别是高科技企业为了防止员工离职泄露企业商业秘密，往往在劳动合同中规定了员工离职后竞业禁止条款［ ］。一般有两类：一是不披露协议，指员工受雇期及离职后均不得违约泄露或使用企业商业秘密；二是不竞争协议，也称竞业限制合同，指员工受雇期及离职后一定期限内，不得以任何形式或受雇或从事与前雇主有竞争关系的业务。这种条款的签订与执行显然是有利于保护企业的，应是企业离职管理中不可忽视的一环。但也应注意其合法、合理性，以防保护企业过头而侵犯离职员工利益而引起新的法律纠纷。具体来说，合同中应符合这么几条：一是企业要确实有特定商业秘密，并在竞业限制合同中标明范围；二是企业应只与特定接触，掌握商业秘密的员工之间签订；三是关于限定的期限是明确，有的企业只顾有利的竞争地位，以其商业秘密为借口，对所有员工都规定在离职后一概不得从事同种行业。这种限制权在时间、空间上的任意扩大，必然会侵犯员工的择业自由权。四是企业应明确对价的补偿性。离职员工如因择业自主权受限，又得不到企业相应补偿，这双重不利将影响员工生存、发展，这显失民法上的公平原则。有关员工离职违约金条款。劳动合同中，涉及违约金的范围也很广，企业想留住职工，无非有两类方法：一是鼓励性的，如奖金、福利、培训、提升等；二是惩罚性的，如对不到规定服务年限要辞职员工给予违约金惩罚，包括直接交纳违约金或扣留员工福利性资产证件等。这些措施给随意离职人员戴上紧箍咒，其作用是明显的，一是起到赔偿作用；二是有对违约行为给予惩戒的作用，对不守信用者的一些处罚，也有利于建立社会“诚信”的风气。但其合法性却存在争议，我国《劳动法》及相关法规对此也无明确规定。一些企业自己定的标准过低则企业不利，过高又遭违约离职人员抵制。因此，企业离职管理部门应制定出合理的、诉讼中站得住脚的标准。一般认为：公平的违约金应只是对经济损失负赔