人力资源部培训PPT员工离职处理技巧文档.pptVIP

离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价，影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整，同事的离开 也会给留下来的员工导致感情上的失落。留用人员必须要适应 这些新的变化，因此应该通过培训来调整适应新变化。有条件 的公司还可安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询， 以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 　避免离职争议重点环节 　　　入职环节把关（背景调查） 　　　完善履行合同过程管理 　　　完备劳动合同、规章制度 　完善履行合同过程管理 　　　 法定解除条件的认定 　　　 合同续签与终止 　　　 书面管理记载/签署/送达 员工离职管理-风险防范 违法：依据《劳动合同》 违纪：依据《员工手册》 不符合规范：依据《服务规范》 不胜任：依据《绩效评估》 没有发展潜力：依据企业发展战略 经济性裁员：依据企业效益 员工离职依据 员工离职管理-风险防范 完备劳动合同、规章制度 　 　 劳动合同 　－工资结构及调整的约定 　－工作地点及调整、待岗约定 　－培训及服务期的约定 　－保密义务、竞业限制的约定 　－特殊岗位提前通知期的约定 　 规章制度 　　－考勤、工作时间 －休假待遇及程序 　　－医疗期待遇 　　－绩效考核 　　－培训形式 　　－劳动纪律 　　－损害赔偿 注意员工会有的离职的“232”法则 1.两个星期 即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。 3.两年 2.三个月 三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。 工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。 防范员工离职-增加员工离职成本 离职成本 您还有什么好方法？ 完善的社会保障 员工持股计划 工龄工资 继续教育 购房购车计划 特殊福利 建立人才回聘制度 回聘制度的好处1、体现了对离职员工的关注 2、回聘员工的适应速度更快 3、回聘员工的忠诚度提升 4、展示了一种宽容、坦诚的文化 你能接受 回聘吗 需要注意几点 1、重新考虑入职动机 2、关注离职期间的经历 3、回聘后的人事政策（司龄、职位、福利等） 纠正员工离职管理的误区 员工离职就是背叛公司 员工离职管理就是防止员工流失 员工离职管理是HR的职责 四、员工离职经常涉及问题及实际案例 案例1：企业以降职降薪方式解雇员工 某女士于2006年7月进入一家法国公司任职配餐部经理 2007年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资6000元。 2008年6月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变； 同年9月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由6000元降至1500元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。 案例点评： 此案中企业败诉的关键在于： 一、企业的管理制度是否有合理； 二、是否向劳动者公示； 三、劳动合同变更须双方协商一致。 四、劳动仲裁与法院对劳动关系和法律条款的标准。 甲公司因与一家国外公司进行合作，急需要招聘一名翻译人员。在招聘员工时甲公司明确告知应聘人员必须向用人单位如实告知其教育背景、工作经历、身体状况等情形，如果员工故意隐瞒上述情形，足以影响企业是否录用该员工，即为不符合录用条件，企业可以解除该员工的劳动合同。 王某过关斩将，终于被公司通知被正式录取。此时王某因身体不适，到医院检查，发现自己已怀孕一个月，为了得到该份工作，王某隐瞒了怀孕的消息，并于2007年6月份与公司签订劳动合同，合同期限为三年，试用期为三个月。试用期公司发现王某怀孕，因该工作需要经常需要出差，为领导进行陪同翻译，而王某已不能胜任工作。便以试用期王某不符合录用条件解除了王某的合同。 问题：请问企业的做法是否正确？依据是什么？? 案例2：女员工入职前怀孕怀孕试用期被发现，劳动合同是否解除？ 无效合同的确定：1、违反劳动法律法规的合同；2、采取欺诈，威胁等手段订立的合同；3、因重大误解而签订的合同；4、内容显失公平；5、有关劳动报酬劳动条件的标准低于集体合同； 6、趁人之危签订的合同。 案例点评： 员工离职需