【2018年最新整理】山重建机平衡记分卡与绩效管理体系实施培训.ppt

目录 绩效管理的核心目的是激励价值创造 岗位的考核方法采取基于平衡计分卡（BSC）的关键业绩指标（KPI）考核法 在考核内容上，将能力素质评估纳入绩效管理体系中，不断提高员工能力水平 公司绩效考核周期原则上分季度考核（也可根据运作情况按月度考核）和年度综合考核两种。 建立由直接上级对直接下级进行考核的层级考核关系，间接上级对考核结果进行复核，同时结合周边绩效考核 山重建机绩效管理体系总揽 目录 绩效管理是一个动态循环的管理过程，主要包括四个环节 绩效计划阶段实施操作步骤 关键绩效指标的来源 绩效指标提取案例（组织分解-关键成功因素） 绩效指标提取案例（职责提取） 编写职位绩效指标库，从指标定义等方面对指标进行说明 确定关键绩效指标后，考核双方沟通平衡记分卡的内容，主要包括以下一些内容 绩效指标的选择 公司各职位采用一致的绩效考核指标评价体系，根据实际情况每个岗位分别设计绩效考核表，编制绩效考核表时应遵循以下原则： 岗位指标的选择应按照平衡计分卡的四个方面进行选择，包括定量指标和定性指标 所有的考核指标均应从《绩效指标库》内选取 各岗位考核指标一般不超过10个目标，5-8个为宜。 数据可获得的情况下，尽量多的采用定量指标。 指标相互之间独立，不重复，不包含。 避免指标过大或指标过小。 注重上下级之间指标的关联性（部门工作计划分解到岗位）。 结合绩效考核期内需要完成的工作，跨考核期的工作，体现在本考核期的需完成的内容 关键业绩指标的权重设定遵循以下原则 目标值的设定应具有挑战性，又不脱离实际，这也意味着需要进一步加强基础管理的水平 而且要符合SMART原则 而且要设定指标的最低值（淘汰值） 定性指标的目标值是绩效考核表的重点，其编写思路如下 定量指标连续变化业绩分值计算公式 定性指标评分方法 绩效合约中还设置加减分项，强化对员工的激励 绩效考核表样例 对绩效过程进行监控，加强对下属工作的指导 通过持续的沟通，提供指导和帮助并积累相关信息 在绩效计划运行期间，如遇特殊情况，确实有必要调整KPI指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行KPI指标的调整 在绩效期末开展绩效考核 考核评分计算与结果等级划分 考核结果的公正公平还依靠各种保证机制发挥作用 考核结束后，召开业绩对话会，对业绩进行总结并发布下一考核期绩效目标 绩效反馈环节主要包括绩效面谈和对绩效考核结果的应用 绩效结果应用 绩效奖金发放 按照薪酬管理制度的相关规定，兑现考核期内的绩效薪酬 按照薪酬管理制度的相关规定，兑现年终奖励 岗位等级的调整 评优资格 对于年度考核等级为待改进的员工不能够参与公司各项评先评优。 员工培训 公司全体员工考核结果以及员工绩效改进建议中员工的培训计划需求，是管理部制定下年度员工培训计划的重要依据； 管理部根据员工绩效反馈的信息，需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。 人事聘用 为了组织、实施、监督年度绩效管理工作，成立绩效委员会，领导绩效管理工作的开展 既定 绩效目标 考核者对绩效进行跟踪 及时提供反馈和指导 绩效过程的监控是指考核者在考核期内定期跟踪被考核者工作绩效的完成情况，并努力帮助被考核者达到或超越已制定的绩效计划 完 成 日常工作 关于如何解决工作中的困难的指导和帮助。 了解”工作做得怎么样？”的信息，及时扬长避短，而不是等到绩效期结束的时候，考核者列出一大堆缺点来数落。 原因一：被考核者需要在执行绩效计划的过程中得到指导和帮助 及时掌握工作进展情况的信息，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，协调团队中的工作。 如果不能通过有效的沟通获得必要的信息，那么也就无法在绩效考核的时候对员工作出有说服力的评估了。 可以避免发生意外事情时措手不及，可以在事情变得棘手之前进行处理。 原因二：考核者需要获得有关的信息 工作的进展情况怎么样？ 员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？ 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到了困难或障碍？ 面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？ 管理人员可以采取哪些行动来支持员工？ 在绩效监督期间沟通的内容 必须保持持续沟通的原因 为什么要进行绩效辅导 绩效 时间 通常一个新的员工开始时生产力快速增长，然后增长放慢 如果没有对比反馈鼓励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降 偶尔的，不恰当的，或负面的反馈，或缺乏加强辅导，将导致对其主观能动性和生产力的打击 负面反馈 绩效 时间 通常一个新的员工开始时生产力快速增长，然后增长放慢 如果没有对比反馈鼓励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降 持续性的，建设性的，或基于员工工作状况的正面的加强辅导，将大大提高其生产力 正面反馈 缺