新黄金组织构建(1天).ppt

值得深度经营的招聘渠道 持续构建缘故市场 开发转介市场 　　（影响力中心） 三. 建立招聘中心 建立招聘中心关键项目 名单选取 人员管理 执行关键 目标设定 KPI检视 名单选取 选取全国性招聘网站 与猎头公司合作 人选条件依团队需求 人员管理 招聘主管一名 电访人员三名 周管理，考核 人均周电话量50 人均导入率6%以上 组OT目标15人 执行关键 招聘主管人选 招聘会内容与力度 讲师魅力及影响力 招聘会流程简洁、 周期短 目标设定 月目标：报聘人数7-15人 　注：人员条件如下 28-45岁 专科以上学历 当地工作生活四年以上 KPI检视 招聘流程 电访(TA)=初步面谈(OT)=招聘会(CIS)= 招聘面谈(MS)=录用(Offer)=入职培训(BTC) OT/TA=8% CIS/OT=35% MS/CIS=50% Offer/MS=40% BTC/Offer=85% BTC/TA=0.5% 高竞争力的招聘 使用专业招聘工具 举办成功招聘会 从“个人资料表” 挖掘人才 如何解读个人资料表 高竞争力的招聘 使用专业招聘工具 举办成功招聘会 从“个人资料表” 挖掘人才 超感染力面谈 增员时间成本分析 OT 20人 3hr×20 = 60hr CIS 10人 1hr×10 = 10hr MS 5人 3hr×5 = 15hr BTC 1人 4hr×1 = 4hr 合计 89hr = 10天  AM：XM，直辖团队绩效不太好有没有想过是什么原因啊？ SM ：代理人太不争气~ AM：人呢，都有优缺点，当初我们增员的时候可不是这么评价他们的哦！ SM ：唉！知人之明不知心啊~我能有什么办法？ AM：也不能这么说，代理人就像我们自己的孩子，我们作为父母的，就要对他们负责！ SM ：那你有什么办法？ AM：我记得领导常说“Lead By Example”，榜样的力量是无穷的！你要伙伴的绩效好，你自己的表现是最有力的工具！ SM ： 你也不是不知道，我每天都花很多时间在招募上，做团队人力的发展最关键！ AM：我理解你的想法，我也从这个阶段过来，那我想问你做管理职的工作职责都有哪些？ SM ：销售管理、增员、培训辅导  AM：很好，这是管理职永恒不变的主题！那三者之间，有些什么样的关系和轻重之分呢？ SM ：最重要的就是招募，培训辅导当然也要重视，销售那就要看人了！ AM：招募的确是重中之重，也是团队发展壮大的关键所在，这就类似于开源；训练辅导，是管理职对于代理人的核心价值所在，是代理人能力提升及归属感的源泉，是授之以渔；销售管理则是将“渔”之技能落到实处的关键，在新人居多的单位，管理职的示范则是“相信就会看到”的明证。 SM ：那些道理我都懂，等我人多了，下个阶段我就重点抓绩效！ AM：你还记得当初你刚进来的时候，我转做管理职也没有多长时间，基本上每个新的工作月开始的第一天，我是不是都是第一个交单？ SM ：好像是的……那又怎么啦？ AM：你们会觉得我只是要求你们去做销售，而我却只会纸上谈兵吗？ SM ： 嗯……没有！ AM：成功都有他内在的逻辑，专业的寿险经营更是如此，不要以为没有章法的偶然成功会成为必然性的规律，那些做法或许一时有用，但很难长久！ SM ：我试试看 是相互辅助？或相互矛盾？ 是相互结合？或相互冲突？ * 要从 结果与成效 检视 五项工作相互平衡关系 * 相互平衡关系的魅力 * * 相信你的领导 相信在这里一定会成功 相信可以成就梦想 相信跟着你就是一种骄傲 一种幸福 * 回 顾 * 回 顾 我只是需要更多的时间 只要努力，就一定会成功 * 这样的表演， 你会喜欢吗？ 别人说她： Jolin不是天才，Jolin是地才 回 顾 * 一个最成熟的动作居然也会失误 但彩排，还是要持续下去 看自己彩排录像找出错误 目的是，永远要比观众更早发现自己的错误 回 顾 ANSWER –得到准确的、完整的答案 请从候选人那里中得到准确而完整的答案。 必要时要补充提问。 问题要简单明了。 一次只问一个问题。 NEUTRAL – 保持中立 不要‘诱导’也不要‘判断’。 不要以暗示想要的答案的方式提问。 提醒候选人回答问题时要简单明了。  CONTROL – 控制谈话 集中精神作面谈，避免跑题。 开始面谈时要积极敏锐。 使用面试指南（Interview Guide）。 如果候选人提与面试无关的话题，先记录下来，事后回答。  EQUAL – 提供公平的机会 给所有候选人提供公平的竞争机会，使用统一的甄选流程及面试指南。 这