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第五章 招聘与测评 英、法、德、意四国高级公务员的招聘制度 内容提要 人员招聘与测评概述 人员招聘与测评程序 人员招聘与测评程序的方法 招聘与测评方法在公开选拔领导干部中的应用 第一节 人员招聘与测评概述 招聘的概念与作用 招聘的制约因素 测评的概述 一、招聘的概念与作用 人员招聘，是指招募和聘用的总称，为组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹杂着甄选。 人员招聘和测评，是组织管理过程中最重要也最困难的工作之一 如果招聘不到和测评不出最好的员工，接下类的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度 二、招聘的制约因素 外部因素 经济条件 人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务的市场条件 政府管理、法律的监控 组织内部因素 空缺职位的性质 组织的性质 组织的形象 三、测评的概述 素质测评的定义 素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程 素质测评定义的相关解释 素质测评的定义由两部分组成，前一部分主要是“测”的工作，后一部分主要是“评”的工作 “科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法 “主要活动领域”，一般是指个人生活与工作的主要场所 “素质测评指标体系”是指内在联系的一系列素质测评的指标 “引发”与“推断”，是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象 “测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级 第二节 人员招聘与测评程序 招聘的程序 甄选的程序 一、招聘的程序 招聘计划 确定招聘的投入产出 确定招聘类型 招聘策略 寻找候选人 发布广告开发候选人资源 资源利用 甄选 测评 选择 检查评估并反馈到招聘计划 录用 试用 签约阶段 二、甄选的程序 应聘接待 事前交谈了解与兴趣甄别 填写申请表 测评 复查面试 背景考察 体格检查 第三节 人员招聘与测评的方法 招聘的途径 心理测验方法 面试 评价中心技术 其他测评方法 一、招聘的途径 人才交流中心 针对性强，费用低廉 但对热门人才和高级人才效果不理想 招聘洽谈会 节省了企业和应聘者的时间，企业的选择余地较大 但招聘高级人才还是较为困难 传统媒体 在报纸、电视中刊登招聘广告，费用较大，但容易体现出公司形象 在广播电台播出招聘广告，费用会少很多，但效果会比报纸、电视差 网上招聘 具有费用低廉、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点 校园招聘 招聘张贴、招聘讲座、毕分办推荐 员工推荐 成本小、应聘人员素质高、可靠性高 人才猎取 对于高级人才和尖端人才比较有效 费用原则上是被猎取人才年薪的30% 二、心理测验方法 心理测验，实际上是行为样组的客观的和标准化的测量 根据测验的具体对象，可将行为测验分为认知测验和人格测验 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为 三、面试 面试的概念 面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式 面试的内容 仪表风度 求职的动机与工作期望 专业知识与特长 工作经验 事业心、进取心 语言表达能力 综合分析能力 …… 面试的功能作用 可以有效的避免高分低能者或者冒名顶替者入选 可以弥补笔试的失误 可以考察人的仪表风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试和观察中难以测评的内容 可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品的特征 可以测评个体的任何素质 面试的基本类型 综合操作面试 压力面试 结构面试与半结构面试 小组面试 依序面试 逐步面试 四、评价中心技术 基本概念 评价中心是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动 心理测验过于抽象，是对一些品质的测评，测评结果与实际行为并不那么一致。 面试依据的主要是主试的直觉判断，也是把测评结果建立在一些似乎与工作绩效毫无联系的信息基础上 观察评定，虽然是建立在对实际工作行为的评定基础上，但整个测评过程缺乏科学性与系统性。 主要特点 情景模拟性 综合性 动态性 标准化 行为性 形象逼真 整体互动性 信息量大 以预测为主要目的 主要形式 公文处理 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 五、其他测评方法 申请表信息分析法 背景检验法 笔迹法 第四节 招聘与测评方法在公开选拔领导干部中的应用 重庆市干部选拔的案例，见课本 公选面试中如何体现个性特点 韩国校长选任制度的改革与创新