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国有企业论文绩效管理论文：浅谈大型国有企业绩效管理 摘 要：随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的国有企业重视和应用。根据大型国有企业的实际情况有针对性地采用适当的方法和技术手段，消除绩效管理中出现的消极因素，发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进大型国有企业不断发展，探索适合当前企业情况，找出目前存在的主要问题，并提出改进方法。 绩效管理 改进 一、我国企业绩效管理中存在的问题 （一）绩效管理理念存在偏差 目前，在企业中，无论管理者还是员工，有不少人认为绩效管理就是绩效考核，事实上二者是不同的，绩效管理是指通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效，提高员工能力和素质的过程。绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理的前期工作的总结和评价。不少大型国有企业绩效管理工作仅仅停留在绩效考核阶段，往往以绩效考核代替绩效管理。分析其原因，最重要的一点就是对绩效管理这个概念在认识上产生了误区，认为绩效管理就是定期例行性的考评打分、员工排序、评选先进等工作，殊不知以上环节仅是绩效考核的环节，而非绩效管理，更非绩效管理的全部，如果只把员工盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，许多大型国有企业只看到了绩效考核，却忽视了对绩效管理全过程的把握。对绩效管理缺乏全面科学准确地认识，是导致大型国有业绩效管理未取得理想效果的根源。 （二）绩效考核内容及评价标准缺乏科学性 设定合理的绩效考核指标是绩效管理能否达到预期目标的重要前提，而考核方式是绩效考核的关键环节，应根据大型国有企业不同情况，探索科学可行的考核方式。许多大型国有企业在绩效考核管理方面遇到的问题是：如何科学地设定绩效考核内容及相应的评价标准。大型国有企业在制定考核内容时常出现的问题：(1)期望通过指标体系，将所有员工的工作任务进行量化，以减少考核时的主观因素，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价。另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是能以量化结果来评价的，即造成了评价偏差。或者缺少量(2)指标的权重设置不合理，片面地追求考核内容的全面和完整，没有抓住关键业绩指标，增加了管理者的考核难度，最终影响绩效管理。(3)设置指标时仅仅考虑本部门的情况，而忘却了绩效考核管理的核心目标。关注自身局部利益，最终损害了企业整体利益，也背离了企业绩效管理的初衷。 绩效管理是一个企业与员工双向沟通的动态过程，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈，它们是一个整体。而大多大型国有企业没有在制定目标、计划时，企业需要与员工就实现目标进行沟通并达成共识；在绩效管理与实施中，企业没有与员工保持动态的沟通，发现并提供员工所需要的资源支持与业务辅导，而员工也未能就绩效完成情况向企业管理部门反馈，形成提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成共识；在绩效评估环节，沟通表现在管理部门与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识亦不理想；考核结束，在信息反馈时，有的企业尽管制定了绩效考核的反馈沟通制度，但由于管理部门不重视员工的反馈意见，缺乏与员工的及时沟通，最终影响了企业战略目标的实现。 （四）绩效激励没有发挥应有的激励作用 目前，一些大型国有企业“绩效考核=打分=发奖金”，且绩效激励以奖金居多，形式单一；大多企业认为考核只是最终决定年终奖金分配的手段，虽然考核结果同薪酬联系无可厚非，但是绩效考核的目标是多重的，不能狭隘地理解绩效管理的目标。企业员工的需求是多元化、分层次的，除了物质需要外，员工还有满足精神方面和自我发展、自我实现方面的需求。绩效激励不仅仅是用于奖惩这样最为基本的人员管理目的，它的终极目标应在人员的培训需求、人岗匹配、提升企业核心竞争力这样发展的目的。绩 总之，从整体上来说，我国大型国有企业在绩效管理方面尚处于完善阶段，很大一部分企业对绩效管理体系尚不完善，大型国有企业还需要花大力气来完善现有的绩效管理系统，并采取切实有效的方法与措施来提高绩效管理的科学性。 二、大型国有企业绩效管理的改进 随着全球经济一体化，大型国有企业绩效管理显得尤为重要，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才;反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。当前，如何学习借鉴世界著名企业的成熟经验，如何改进大型国有企业绩效管理，是我们应该研究探讨的重要课题。 目前，在大型国有企业中，企业应利用绩效考核管理把企业战略自上而下地传达到每个层次，保证每个员工都能够理解。绩效目标的设立是一种协调过程，企业在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业年度经营计划和企业战略，围绕本部门的工作计划，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体责任人，保证每个员工按照企业的要求方向去努力。员工的绩效目标大多数来源于部门的绩效