2016年现代企业人力资源管理随.docVIP

现代企业人力资源管理随 一　 人事管理和人力资源管理的概念： 　　 人-——是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体； 　　 力——是这一高级生物体的智慧力和作用能力； 　　 资源——则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。 　　人事——人事准确地讲是人力的事物，大的概括就是人与事情有相互直接关系或相互直接联系的事物，简称为人事 　　可见，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能，知识，技能，行动视之为一种活性的资源；它具有可能性，无限性，耐磨性和易损性。因此，人力资源是经济性的资源，是战略性的资源。 　　管理——管理就是控制和疏通。人力资源管理的核心，是把人力资源看作看做最重要的资源。 　　人力资源的管理重点是，是创造一个良好的工作学习环境，让每一个员工能充分发挥所长，在企业的发展中有更大的绩效。 　　人力资源管理的任务，是预测企业人力资源的需求并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效，支付报酬并进行有效激励。人力资源管理部门结合企业（或组织）和个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想理念在企业中的具体应用。 　　人力资源管理作为一种理念贯穿于企业各个层面，因此，人力资源管理工作在企业中的作用日趋重要。 二　 人力资源管理的特点： 　　人力资源管理是传统的人事管理的继承和发展，由于指导思想和思维方式的转变，二者有了质的区别。传统的人事管理是以“权”为本的指导思想和思维方式。 　　其表现为： 　　1：人作为个体，“有能无能并不重要，关键在于也没有权力支持”； 　　2：“说你行你就行，不行也行；说你不行就是不行，行也不行”； 　　3：一人说了算； 　　4：凭印象用人。 　　这种以“权”为本的人事管理形式，扼杀了员工的工作积极性和工作热情，严重阻碍了企业的发展。而以“人”为本的为本的思维方式则完全不同。人才能力的提高是公司和个人共同努力的结果。 　　一方面，公司应该不断地为员工提供开发个人能力的机会；另一方面，员工为了提高自身价值，应该不断地进行自我能力的开发。只有通过双方的努力，才可以培养出优秀的人才。 　　以“人”为本，包括三层含义：其一，它是一种对人在社会发展中的主体作用与地位的肯定。它既强调人在社会发展中的主体地位，又强调人在社会发展中的主体作用；其二，它是一种价值取向，即强调尊重人、关心人、为了人和塑造人；其三，它是一种思维方式。 　　就是要求我们在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用价值和制度的尺度，也要确立并运用人的思维的尺度。现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的，心理意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 　　人力资源、人力资源开发、人力资源管理与传统的人事管理相比，有以下特点： 　　1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。 　　2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。 　　3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。 三　 管理理念上的误区： 　　1：长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。以劳动人事管理代替人力资源管理，以“权”为本代替以“人”为本，难以有效发挥人的积极性和创造性。现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。 　　人力资源开发及管理就是