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无固定期限劳动合同——“铁饭碗”会降低企业竞争力吗？北京师范大学 经济与工商管理学院2010级作业就个人而言，小时候老师听父辈讲起“大锅饭”、“铁饭碗”的时代。从政治课本和经济学课本中，能知道这样的绝对公平必然会导致整个社会缺乏效率。而这部《新劳动合同法》完善了签订无固定期限劳动合同的要求，可以说是进一步限制了企业的合同自由。中央电视台曾经报道过这么一个事件，2008年小王外出到浙江义乌某企业的工厂做工，由于法律知识欠缺，没有签订书面劳动合同，到了10年的时候，小王要被企业以裁员为由开除。所幸其远房亲戚中有律师张某，张某告诉小王，这种情况企业已经触犯《新劳动合同法》，视为已经和小王签订了无固定期限劳动合同。那么在《新劳动合同法》中具体有那些规定呢？现在让我们看一看这条规定：第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。当然小王的情况是在本条法案中最后说明的，但是我们现在要撇开小王这一条先不谈，讨论更多更深入的问题。全国政协委员张茵在“两会”上提案，称新劳动合同法为“大锅饭的劳动条例”，建议取消无固定期限劳动合同。张茵的理由是，这个新劳动合同法剥夺了企业解雇员工的自由，导致了干好干坏一个样的“大锅饭”主义，削弱了企业的竞争力。如果拿当年计划经济时代的经验来判断，此话没错；如果看看市场经济国家，情况则复杂得多。从原则上讲，我主张比较灵活的劳动市场。但是，这种劳动市场必须建立在公正的博弈基础上。比如，工人有权自由组织工会，集体和资方讨价还价，并且能够参与国家和地方的各级选举，直接影响公共政策的形成（因为他们票数比资方多，多少弥补了缺乏资本的劣势，和资方形成权力的均衡）。如果这些条件具备，国家对雇工等方面的管制还是少一点为好。如果这些条件不具备，则国家出来保证员工的一些基本权益也不为过，而中国恰恰就是一个暂时还不具备这样条件的国家。接着我们再看一看其他国家的企业雇工制度。日本在战后经济高速增长中，一直维持终身雇佣的制度。在 1980 年代，这一制度甚至被认为是日本企业成功的秘诀。诺贝尔经济学奖得主 RobertSolow 专门研究雇佣、工资和增长问题。他说，日本的终身雇佣制度，在整体上比美国灵活的雇工制度更有效率。因为在这种制度下，老板知道职工一辈子要给自己干，于是从职工一生的生产力着眼，不断对之进行培训。美国很多企业则对职工只使用不培训。这是日本工人素质高于美国工人的原因。那个时代的日本，日本职工不仅不懒，而且超时工作、以厂为家，甚至出现“过劳死”的问题。再看看欧洲的主要工业国家，政府对解雇工人有严格的限制，名义上没有终身雇佣，实际上也差不多。美国是雇工制度最灵活的国家，但各种法规也把企业管得很严，失业也有相当完备的救济制度。美国有句话骂那些“负心汉”老板：“他们炒了自己的妻子比解雇自己的秘书还容易！”也就是说，老板把办公室的秘书解雇，比打离婚还难。这话有些夸张，但多少反映了社会现实。可以说，主要的发达国家，在雇工制度上都还不如中国“自由”。但是人家的竞争力哪里来的呢？RobertSolow 有句名言：“从长时段看，那些有着强烈的、特殊的认同感的地方，比没有这样的认同的地方更容易繁荣……舒适生活不是中产阶级的奢侈品，而是经济之必需。”一个成功的企业，必须培养员工对企业的认同感；而这种认同感，也必须建立在企业对职工长期的甚至终身的承诺的基础上。这样，他们才能看到随着企业的成长而构筑自己舒适生活的希望。可见企业的竞争力并不简单地因为雇佣制度的限制而被大幅削弱。我们的企业要做的，是培养核心竞争力，培养员工对企业的认同感，这样才能提高企业效率。回过头来看《新劳动合同法》中的这条规定，它其实只是给出了一种可选择的机制。十年的时间，一般来说已经可以培养员工对企业的忠诚度。对于本文标题给出的问题，我想已经可以明确说“不”了。