战略性人力资源管理系统设计教学幻灯片.pptVIP

知识源于积累 3.薪酬支付依据（表2.2） 薪酬支付依据 以职位为基础 以能力为基础 以业绩为基础 以市场为基础 适用 对象 职能人员 管理人员 一般操作人员 研发人员 工程技术人员 中试人员 生产技术工人 其他主要依靠知识和技能创造价值的员工 销售人员 其他业绩容易直接衡量的人员 低层可替代性很强的操作类人员 特殊人才 战略伙伴人员 表现 形式 基础工资（职位、职务工资） 基础工资（知识、技能和能力工资） 佣金制 绩效工资 奖金 基础工资设计中的市场比较 市场工资 谈判工资 4.薪酬设计模型（图2.7） 原则与政策 薪酬目标 薪酬技术 内部一致性 外部竞争性 激励性 管理可行性 职位分析、职位描述、 职位评价、内部职位 等级结构 市场界定、市场调查、 政策线、薪酬结构、 预算 年资基础、绩效基础、 激励导向、激励计划 计划、预算、沟通、评估 效率 业绩导向 全面质量 客户导向 成本控制 公平 协调 2.5以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理体系 绩效管理通过KPI指标体系的分解实现战略传递，同时依靠绩效管理系统促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力和竞争优势。 绩效管理是企业实现薪酬分配的前提和基础，是培训开发体系设计与管理的重要依据。 绩效管理是整个HRM的重心，绩效考核是绩效管理体系的难点与核心。 以KPI指标为核心的绩效管理，不仅是对员工绩效的