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第二部分：组织中的个人第五章：态度与人格 第一节 员工态度 第二节 工作满意感 第三节 相关人格 第一节：员工态度 员工态度（attitude） －定义：员工对其工作的认知、情感、信念以及由此而产生的行为意向。 －性质：积极或消极的情感对态度的形成具有先导性的作用。 态度类型（type of attitude） －工作满意感（job satisfaction） －工作投入（job involvement） －组织承诺（organizational commitment） －相关现象：组织公民行为（organizational citizen behavior OCB） 第一节 员工态度 一、工作投入 个体在心理上对其工作认同和努力的程度，高工作投入的个体具有强烈的达成高绩效的内在动机。 二、组织承诺 员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。 感情承诺者有高利他行为和低离职意向； 规范承诺者工作努力，经常有合理化建议； 经济承诺者有强烈的压力体验； 理想承诺者在理解组织目标，体验工作乐趣方面有突出表现； 机会承诺者表现不佳，有强烈的离职意向。 意义 －高工作投入意味着个体对特定工作的认同； －高组织承诺意味着个体对所在组织的认同。 研究举例：中国职工组织承诺结构模型 凌文辁等通过问卷调查进行组织承诺结构的维度研究。经过7次测试和修订得出了25条项目、五因子的承诺问卷(管理科学学报,Vol.3,No.2): 情感承诺：对单位认同、情感深厚，愿意为单位的生存与发展作出奉献 规范承诺：对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感； 经济承诺：留在单位是担心离职后受到的经济损失； 理想承诺：重视个人成长，追求理想的实现，非常关注个人的专长在该单位能够得到发挥； 机会承诺；因为找不到更满意的单位而呆在本单位。 该五因素模型既包括了西方学者的三因素模型的内容（情感承诺、规范承诺和经济承诺），又有理想承诺和机会承诺两个独特的因素。  三、组织支持知觉（perceived organizational support） 组织重视员工的贡献并关心他们的幸福感的程度 员工所知觉到的组织对个体承诺的水平。 组织支持知觉是组织承诺的前提；当认知到的组织报酬（组织支持认知）很好时，投入（承诺）就会提高。 组织支持认知可以细分为三个方面： －组织对个体所属团队的支持（SO→T）， －团队对个体的支持（ST→I）， －组织对个体的支持（SO→I）。 SO→I可以预期组织承诺、工作满意感和离职意向； ST→I可以预测团队承诺、团队满意感、团队离职意向和团队凝聚力； SO→T对于团队绩效是有效的预测源。  四、组织公民行为 Moorman Blakely（1995）的四维结构： 人际互助（Interpersonal Helping） 个人主动性（Individual Initiative） 个人勤奋性（Personal Industry） 忠诚支持（Loyal Boosterism） Organ提出了五维模型： 利他行为（Altruism） 文明礼貌（Courtesy） 运动家精神（Sportsmanship） 责任心（consciousness） 公民美德（Civic virtue）  具体内容如下： 利他行为：帮助处理和阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事； 文明礼貌：对别人表示尊重的礼貌行为； 运动家精神：能够忍受工作中不可避免的麻烦而没有任何抱怨，即便在困难的情境下依然保持积极向上的态度，能够坚持自己的观点。 责任心：具有责任意识，严谨认真，尽心尽责地对待工作行为； 公民美德：表示了一种个人积极参与组织各项活动的意愿，并且自觉关心组织的利害事件。 第二节 工作满意感 一、概念 定义 －对工作喜欢或不喜欢的情绪体验以及相应的看法。 要素 －认知、情感、信念以及行为意向； －要素间的不一致性。 特征 －针对个体的 －既是稳定又是动态的 －整体性与多维度并存  （1）针对个体的 －在群体和组织层次如何考虑工作满意感？ （2）稳定性特征 －满意感的形成需要时间；一旦形成不容易消失; －满意感作为一种态度也是可变的，往往满意感的下降比形成要快。 －因此，对满意感应有长期的监控措施。 （3）整体性与多维度特征 －满意感可通过“整体满意感”水平衡量。 －满意感也可通过多个维度衡量； －衡量满意感的主要维度－工资、主管、工作性质