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连锁企业人力资源开发与管理精选

第九章 人力资源管理与开发 人力资源规划 员工招聘 员工培训 员工绩效考核 第一节 人力资源规划 一、人力资源规划 :根据组织的发展战略、组织目标以及组织内外环境的变化,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益。 二、组织发展期 投入期 - 随机应变果断的创业型人才 成长期 - 巩固初期业绩的成长型人才 成熟期 - 善于处理日常经营事务的固定模式人才 衰退期 - 随机应变果断的创业型人才 三、总体规划和业务计划 1.总体规划 (1)阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总框架。 (2)阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则。 (3)确定人力资源投资预算。 2.业务规划 (1)职位编写计划 (2)人员补充计划 (3)减员计划 (4)人员流动计划 (5)人员晋升计划 (6)人员培训开发计划 (7)薪酬激励规划 (8)员工职业生涯规划 零售行业特点:注重细节 (1)行业:劳动密集型,注重细节,重在执行 (2)细节:谈判多用女性(80%) (3)数字:对数字敏感 (4)四要素:PDCA   P(plan):计划   D(do):执行   C(check):检查 A(action):改进 五、零售行业的人力营运规划 (1)旺季和淡季人力安排、运用 (2)男女比例 1:1 (3)人均产值 (4)人均利润 (5)平均每平米绩效 (6)平均每人管理的货架:5M (7)平均每人管理的单品数:60 (8)普通员工和管理层的流动率: 20%,5% (9)驻场人员的合理比例 :占1/3 第二节 员工招聘 1. 渠道 报纸杂志 、招聘传单、学校 职业机构、人才市场、 招聘会、同仁推荐 网络信息发布与查询 媒介(广播、电视) 猎头公司:总经理、副总经理、总监 2.条件 性格:开朗、吃苦、敬业、好学、悟性、钻劲 性别、年龄、学历等 3.比例 管理人员与普通员工 业务人员与非业务人员 性别、 自营与联营(驻场导购) 流动率:20—80% 4.甄选程序:三级决定录用 初试(HR) 复试(用人部门) 笔试(HR) 5. 录用 薪资福利 录用通知书 人事资料(面试记录 ) 劳动合同 保密协议书 担保书 安全须知 防损十条 职务说明 岗前培训 第三节 培训 企业培训市场一片火热,每年1000亿人民币左右的市场容量,35%的年增长速度。 学历只能代表过去的学习能力,现如今是看谁后天的学习力强谁就能抢占先机 。 培训重点(管理层) 培训方法 一、演示 二、讲解 三、小组讨论 四、提问 五、录像 六、案例学习 七、角色演练 八、游戏 塑造完美职业生涯 20岁~25岁:选择危机 。 25岁~35岁:定位危机 。 35岁~45岁:发展危机 。 45岁~55岁:生存危机 。 实现从一个学生到职场人的成功转型 第一、做到真正了解自我,明确目标,选择适合的道路。 第二、不盲目攀比,不随从亲友家人的劝说,做自己想做的事情。 第三、加强文明礼仪知识的学习,提升自身素质和修养。 跳槽要避免三个错误: 第一,不要轻易跳槽。 第二,不要辞职跳槽。 第三,不要频繁跳槽。 第四节 连锁企业员工绩效考核 企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行的评价活动。 内容:德、能、勤、绩 德: 精神境界、道德品质、思想追求 能:能力素质 勤:工作态度 绩:工作业绩 一、绩效考核内容 1.指标量化,数字为先,绩效为纲 分类:按区、店、部、组 其中:人均产值、毛利、利润、单米绩效、单品、面积 数据每月应做,营运掌握 2.人力资源部掌控 自我考核 直属上司考核 人力资源部考核 3.考核时间:试用期满、竞聘上岗、晋升、星级评比、年度(半年) 4.业绩考核与奖金挂钩 二、考核方法 评语法 排序法 关键事件法 目标管理法 360度评价法 三、薪资福利 ※原则:因事设岗、因岗定人、易岗易薪、能增能减 1.工资: 标准(基本工资,岗位工资,绩效工资) 当地物价指数,社平工资(社会劳动保障局) 业态,竞争对手,实力,经营状况 2.薪资结构,薪资分解 3

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