[人力资源管理]面试技巧.ppt

于靖波 2009年11月9日 思考题： 面试工作从何开始？ 一、企业难以招募到人才的原因 缺乏统一的价值观体系 缺乏对面试目标的全面认识 缺乏科学有效的招聘面试流程 缺乏面试技能（面试官） 二、招聘失败的8种类型 在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺 人选参加了面试，但因为应聘人感觉不好而放弃了应聘 应聘人选合适，但由于面试官识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂 因面试官识人发生误断、考核流程有缺陷等原因，招进素质、能力等方面不合适的人 二、招聘失败的8种类型 招聘标准定为出现问题，脱离企业用人实际 面试官求才心切，热情地将应聘人“忽悠”进了公司 面试官忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配 企业在发展决策上失误，项目草率上马，又匆匆裁撤 三、面试工作从何开始 分析企业 企业需要什么样的人才 树立创建文化多样化人才队伍的观念 分析职位 什么是职位分析 职位分析包含哪些内容 思考题： 选才时，我们应该倾向于寻找最好的人，还是寻找最合适的人 如果这个职位的素质要求是100%，那我们应该寻找一个具备70%或80%的人，还是应该寻找一个具备100%或120%的人？ 在一个团队中，大家是否应该用同样的声音说话，思维方式和行为模式也应该极为相似，管理理念也应该差不多？ 职位分析包含的内容 设立岗位的目的 职位在组织结构图中的位置 职位的工作职责、权利和责任 职位的任职资格 与工作关联的信息 职位的工作条件 劳动强度和工作饱和的程度 工作特点 职业发展的道路 四、明确招人标准 设门槛 设围度 案例： 西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 请问： 在本次初试过程中，具备什么能力的人可以入围复试？ 设门槛 其实，在面试中，面试官是“醉翁之意不在酒”，也叫“声东击西”法，就是表面上好像看的是这个方面，实际上看的是另外一个方面，这就叫“设门槛”。 在这三分钟内，面试官根本不看演讲者，而他看的是底下坐着的人，看他们正在做什么。 提示： 第一轮面试的条件，即“门槛”的设立是关键，而且一定要设成软性因素的。 我们公司的“门槛”应该包含哪些？ 团队精神 服务意识 压力承受力 沟通能力 适应能力 学习能力 分析能力 道德修养 设围度 一个职位最好只找五项围度 一个围度有三种不同的问法 销售人员的围度 自我指导和自我激励 良好的沟通技巧 有说服力、影响力 能交流技术信息 专业的行动举止 五、面试提问技巧 提问的原则 面试问题选择要点 面试问题实施技巧 提问的原则 S：情景 T：目标 A：行动 R：结果 面试问题选择要点 只选和工作有关的信息 候选人之间信息一致、平等 选容易得到可信答案的问题 作业练习： 原来的提问 1、你能适应在较大压力下工作吗？ 2、你的团队沟通能力好不好？ 3、你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 4、你的管理能力怎么样？ 5、你能不能经常出差？ 面试中一定要问的问题： 你为什么选择我公司 面试中没有任何意义的问题： 你谈谈你自己吧 六、面试其它技巧 简历识别技巧 虚假信息识别技巧 面试结束技巧 做完整记录 倾听技巧 掌握面试速度 维护候选人自尊 面试评估 1、简历识别技巧 工作时间（工作空档、工作时间长短） 工作内容（工作职责） 专业上的深度和广度 工作业绩 自我评价 简历中的逻辑性 2、虚假信息识别技巧 对方说话的眼神游离不定 表达概略不详，无法深入，多是一语带过 多用虚词描述：可能、大概 倾向于自我夸大，具体细节多用我们而非我 语言流畅，但感觉像背书 在举止或言语上表现迟疑 说话时用手频频碰储嘴巴或耳朵 3、面试结束的技巧 允许候选人有时间问问题，以示尊重 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人 不要轻易许诺不能确认的事情 4、做完整记录 做笔记的时候有一些注意事项： ?在面试计划上直接做记录 ?用简短的话把他回答的案例、故事记下来 ?要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 ?不要犹豫不定、左涂右改 5、倾听的技巧 聆听要点 1、注意听应聘者表达的细节是否清楚 2、可以用重复应聘者关键词的方式进行追问 3、善于倾听应聘者的弦外