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人才梯队建设常犯的三个错误 人才梯队这个词汇大家并不陌生，甚至大部分的企业都声称自己已经或者正在建立人才梯队。但大多数的企业均只注重了人才的梯队的“形”，而忽略了人才梯队的“神”。在人才梯队建设方面，企业主容易犯以下几种错误： 错误一：认为培训做好了，人才梯队也就做好了。但事实未必如此。培训仅仅只是人才梯队建设的一个环节而已。先来看一个案例。 某发展迅速，每年以50%的速度飞速发展，但在发展的过程中，原有的人才队伍越来越跟不上的发展需要，对管理人才，尤其是各分的高管人才、核心技术人才急缺，甚至连基层班组长都成为了的紧缺人才。为此，总裁责令人力资源部搭建人才梯队体系，确保的人才队伍适应的快速发展。 人力资源部的培训经理在接到总裁的任务后，迅速采取行动： 1.建立全员轮训制度，即全体员工(部门经理级以下)必须接受为期两个月的封闭式轮训。轮训的内容涵盖心态、、职业礼仪、业务知识、营销知识、管理知识、服务知识、质检知识等各方面知识。 2.针对中层，与当地各知名学府合作，经常组织中层人员赴这些学校进行为期一周的进修，主要培训知识为管理知识。 该项活动持续一年多下来，每年培训经费就有四五百万。但是人才梯队的建设似乎效果并不是很明显，核心人才依然短缺。 点评： 1.这家在培训方面把面铺的很大，但是却没有注重人才培养的精细化。 2.对人才培养的目的并不明确，培训哪些人，需要培训哪些内容，培训要达到什么样的效果完全没有相应的机制，随机性过强。 培训只是人才梯队建设的一个环节而已，而该连培训的环节都没能做细，更别提人才的梯队建设了。 错误二：喜欢照搬名企的人才梯队建设方法。不少企业的人才梯队建设方案含有知名企业做法的影子，总认为知名企业的人才梯队建设方法是最好的，殊不知，企业性质不同，发展的阶段不同，实际的情况不同，其人才梯队建设的方法也应该有所不同。 某高科技民营企业是一家生产电源的企业，员工700多人，在行业属于领先地位，发展迅速，每年以70%的速度快速发展，年营业额达到5亿.目前存在的问题就是人才的发展通道不畅，员工在没有动力，流失率严重。为此，制定了未来几年的雏鹰计划、飞鹰计划、雄鹰计划，分别针对基层、中层、高层进行人才的培养，每年定期选拔。期望构建人才梯队体系，留住人才，使人才在能有很好的发展平台。 但在实施“三鹰计划”的两年后发现，企业的人才流失率依然很高，员工依然对发展不畅通感到抱怨。HR十分困惑，为什么“三鹰计划”没有多大作用。 点评： 这家由于规模还未达到非常庞大的地步(如1万人以上)，更多的是要注重人才的储备，而不适合像海尔一样搞“赛马机制”(即从一批基层员工中挑选一名或若干名表现出色地员工进入中层)。不同的企业人才梯队建设的方式方法也不同，就这家企业而言，更多的是人才的培养，而不是人才的选拔。 错误三：人才梯队等于扩大力度。还有些企业认为人才梯队就是多一些人才，只有人才的越多，才能从中选拔更加优秀的人才，人才梯队才能更好的建设起来。但事实证明，这种做法并不可取。 某企业是一家团购网站，在过去的几年时间里，发展较稳，并没有像其他团购网站一样，很快就消亡。在发展的过程中，团购的业务人员成为急缺人才，与此同时中层管理人员也相应的紧缺，因为发展过快导致从基层提拔到部门经理岗位上后，管理能力明显出现不足，但外部的管理人才对的实际情况了解又不够，于是把打造人才梯队作为了最紧迫的任务。 为此，人力资源部进行了大批量的人才，作为后备人才进行储备。随着的深入开展，许多本来一个岗位能从事的由几个人来完成，导致效率急剧下降，而且的人工成本也因此剧增。此外，团购网站受外部环境的影响较大，一旦业务受到影响，又立即需要大幅度裁减人员，引得员工怨声载道，人才没有安全感。员工的离职潮总是一波接一波。 点评： 该在建设人才梯队时，错把人才梯队等同于了人才的扩招，把大量的作为人才梯队建设的核心。盲目的人才扩招容易造成人工成本的急剧上升，因此，人才的一定要适度，做到量力而行。 N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网