双因子理论twofactortheory.pptVIP

激勵 15.1　激勵的涵義 15.2　人性的需求 15.3　激勵的理論 15.4　激勵的基礎 15.5　激勵的方法 15.1 激勵的涵義 1/3 激勵： 係透過誘因以刺激人們採取行動。 哈佛大學對員工的激勵效果所作之研究發現： 採取按時計酬的員工們，一般只要表現大約百分之二十至三十的能力便可保住他們的工作而不致被解雇。 假如員工能受到高度的激勵，則他們的能力就可發揮百分之八十至九十。 這說明激勵對人性潛能發揮的重要性。 激勵的涵義 2/3 愛維西文克(Ivancevich)等人將激勵視為是六個連續步驟的過程，以一個基本模式來表示，如下圖。 激勵系統之三要素： 個人。 工作本身。 工作環境。 15.2 人性的需求 1/10 需求層次理論(Need-Hierarchy Theory)： 研究者：馬斯洛(Maslow)。 其理論架構，根據三點假設： 人的慾望需求會影響他們的行為。 人們的需求有重要性或層級性，從基本的到複雜的，皆有順序性的排列。 人性的需求 2/10 人們只有在較低層次的需求獲得滿足時，才會晉升到次一較高水準的需求，此種需求層次分別為——生理的(physiological)、安全的(safety)、社會的(social)、自尊(esteem)、及自我實現(self-actualization)。 人性的需求 5/10 ERG理論： 研究者：愛德佛(Clayton Alderfer)。 提出三種核心需求： 生存(existence)需求。 關係(relatedness)需求。 成長(growth)需求。 人性的需求 6/10 ERG理論與需求層次理論之不同點： 各種需求可以同時具有激勵效用。 如果較高層次的需求未能滿足的話，則滿足較低層次需求的慾望就會加深。 提出「挫折—退化」(frustration-regression)的看法。 人性的需求 7/10 雙因子理論： 研究者：赫玆伯格(Frederic Herzberg)。 年代：1950年代後期。 研究對象：匹茲堡地區十一個行業的兩百多名工程師與會計人員。 雙因子理論(Two-Factor Theory)又稱為「激勵—保健理論」(Motivation-Hygiene Theory，簡稱M-H Theory)，或「激勵—保健理論」(Motivation-Maintenance Theory)。 人性的需求 9/10 成就需求理論： 研究者：心理學家愛金生(John Atkinson)。 研究結論： 人類有不同程度的成就激勵。 一個人可經由訓練獲致成就激勵。 成就激勵與工作績效有直接的關係。 人性的需求 10/10 三需求理論： 研究者：麥克里蘭(McClelland)。 年代：1961年。 假設激勵是三種需求的函數： 成就需求(Need for Achievement, nAch)。 權力需求(Need for Power, nPow)。 親和需求(或歸屬需求，Need for Affiliation, nAff)。 15.3 激勵的理論 1/9 公平理論(Equity Theory)： 研究者：亞當斯(Adams)。 年代：1963年。 研究結論： 假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過多則會有認知不公平的現象發生，則員工生產量將仍維持原來數量或可能減少。 激勵的理論 2/9 假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過少而有認知不公平的現象發生，則其生產品質即將降低，生產量可能維持原狀或隨之增加。 假如工作報酬為薪津式，而員工認為酬勞過多則會有認知不公平的現象發生，則員工生產量將增加，生產品質亦將提升，如此可減輕認知不公平的現象。 假如工作酬勞為薪津式而自認報酬過少，而有認知不公平的現象發生，則其生產量和質均將減少或降低。 激勵的理論 4/9 激勵的期望理論(Expectancy Theory of Motivation)： 研究者：汝門(Vroom)。 期望理論的三個概念： 取價(valence)。 方法(instruments)。 期望(expectancy)。 激勵的理論 5/9 激勵程序三個步驟： 人們認為諸如晉升等報酬結果對自己的重要性如何？ 人們是否認為努力結果如高工作績效，能導致某報酬結果如晉升？ 人們是否認為努力工作就能達成努力結果，如工作績效？ 激勵的理論 6/9 激勵發生的兩種情況： 如果某項報酬結果的價值對個人而言，重要性很高。 如果某人覺得有合理的機會去完成工作，並因而獲得該項報酬結果時。 激勵的理論 8/9 波特和勞勒的理論模型： 研究者：波特(Porter)和勞勒(Lawler)。 認為工作績效會導致報酬(reward)，而報酬會帶來工作滿足感，亦即生產量和工作滿足感關係間有另一個變數存在??報酬。 工作績效會導致兩種報酬