课堂讲解第9讲-激励.pptVIP

5、精神发泄法(Catharsis)，精神发泄可以采用各种形式。可以让受挫折人用写申诉信的办法发泄不满,当他把不满情绪都写出来时,就会心平气和了。也可以采取个别谈心的办法,以及让他们在一定的会议上发表意见,领导人和同事们耐心听取他们的意见,并对其正确的方面给以充分肯定。 6、心理咨询。专为受挫者提供心理咨询服务,例如门诊咨询、专栏咨询、信息咨询、电话咨询等。 第三节、挫折与管理 渲泄 从挫折中提炼成功 挫折并不是白白经历的，它能使你的人生绽放出最美丽的成功之花。 挫折理论的管理启示 为了避免挫折导致的不良后果，一方面尽量消除引起挫折的环境，避免使员工遭遇不应有的挫折；另一方面当员工遭遇挫折时，应尽量降低挫折所引起的不良影响，提高员工对挫折的容忍力，引导其行为向积极的方向发展。 赠 语 你不能决定生命的长度，但你可以控制它的宽度。 你不能左右天气，但你可以改变心情。 你不能决定容颜，但你可以改变气质。 你不能控制他人，但你可以掌握自己。 你不能预知明天，但你可以利用今天。 你不能样样顺利，但你可以事事尽心。 第三节 薪酬设计与激励 薪酬分为货币类报酬和非货币类报酬两种类型。 薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，是非常重要的激励手段。 合理有效的薪酬体系，对于组织成员会产生巨大的激励作用。 一、薪酬设计的影响因素 外部环境因素：经济环境、社会环境、政治法律环境、科技环境 组织因素：企业负担能力、经营状况、发展阶段 工作因素：工作性质、工作环境 个体因素：个人能力、贡献 激励方法多样化 二、薪酬设计的一般原则 内部一致性原则：报酬要反映个人的贡献，体现出差异，须对贡献进行一致性地准确和公正评价。 外部竞争性原则：参照其他组织类似工作人员报酬，结合组织自身实际制定薪酬政策。 尺度统一原则：考核指标、考核方法对每个员工要一视同仁，制度面前人人平等。 动态激励原则：薪酬制度在保持一定的稳定性的基础上，需要根据实际情况变化而调整，不能僵化。 简单明了原则：让每个员工都清楚薪酬和劳动成果之间的联系。让每个员工都知道自己的目标是什么，应该怎样去实现，实现后可以获得怎样的报酬。 三、薪酬设计的不同方式 薪酬一般包括：基本薪酬、奖金、津贴和补贴四种。 基本薪酬：根据工作的技术水平、需要付出的努力程度、所承担的责任以及工作环境等因素来确定，是基础，保证最基本的生活。 奖金是对组织成员做出的优秀的业绩贡献给予的效率薪酬，是为了奖励和刺激组织成员提供努力程度和绩效水平而设的。 津贴是对组织成员在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬，是为了补偿其健康和精神损失，让其安心工作。 补贴是为了保证组织成员实际薪酬和生活水平不下降或鼓励其长期在组织内工作而设置的，如物价补贴。 固定薪酬和动态薪酬。 业绩薪酬制：依据员工的实际工作效果分配薪酬。要使个人之间业绩有显著差异；薪酬有显著差异；有明确的业绩标准，能准确评定员工的业绩。 激励薪酬制：根据成员是否达到事先建立的标准、目标而浮动的报酬。激励薪酬一般是一次性的。个人奖励计划、团队奖励计划、全公司奖励计划。 基于能力的薪酬制：依据员工获得的与工作相关的能力、知识或技术，而不是他们的工作绩效来给予报酬。知识薪酬和技能薪酬。 股权激励：让员工持有公司股票。主要用于对高层管理者、经理人员或组织中的关键人才进行长期激励。 现股激励：参照现在的市值向经理人出售一定数量的公司股票； 期股激励：约定在将来经理人可以某一价格购买一定数量的公司股票； 股票期权激励：公司给予经理人在将来一定时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，可以买也可以放弃。 收益共享，风险共担 物质激励：增加薪酬、颁发奖品、发奖金、分房子、休假、疗养、旅游等。 精神激励：榜样激励法（身先士卒），荣誉激励法（报刊、会议、宣传栏、广播等表扬），情感激励法（关心员工的情感和生活），目标激励法（为员工确定适当的工作目标），升降调迁激励法，尊重激励法（信任员工，尊重员工，积极听取员工建议），参与激励法（让员工参与管理），培训激励法（提供培训和再教育机会），职业发展激励法（依据员工的职业发展阶段给予不同的激励），竞争激励法（创造公平的竞争环境，开展竞赛） 第二节、激励理论 归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。 把成功归于内部原因会使人感到满意和自豪，归于外部原因会使人感到幸运和感激； 把失败归于稳定、可控或内部因素会使人动摇信心，而不再坚持努力行为；相反，则人们比较容易继续保持努力行为。 总之，利用归因理论可以很好地了解下属的归因倾向，以便正确地指导和训练职工的归因倾向，调动和提高下属的积极性。 第二节、激励理论 1）如果一个人习惯于将失败的原因归于外部因素,