[经管营销]绩效管理纲要.ppt

* * * * * 制度第九条：价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成。 * * * 为员工设定工作目标，评估员工的工作表现并予以激励，为员工提供建议和辅导，帮助员工制定学习改进计划，是一个优秀管理者科学管理的核心环节，是日常管理工作的重要组成部分。 持续保持以上环节不断循环应用和系统优化，其实就是完整的绩效管理全过程，同时也是公司对干部的核心要求。 * 高层管理者 资深专家 中层管理者 专家 基层管理者 核心骨干 骨干 基层业务人员 任职资格双重晋升通道 管理人员 专业技术人员 培训：针对任职资格 使培训更有效 新员工培训 企业文化 （刨松土壤） 岗前培训 上岗培训 （部门） 1 级专业 达标培训 2 级专业 达标培训 监督者 考察 3 级管理 专业 达标培训 4 级管理 专业 达标培训 5 级管理 专业 达标培训 用友新员工 职业技能不断提高 建立用友大学 用友大学开发《绩效管理课程》 081215 项目启动 081225 课程初审 090112 课程二审 090117 录像拍摄 090208 录像初验 090213 课程终审 090221 首场培训 集体智慧的结晶 第一门精品课程 课程 绩效管理课程 课程综述 第六节 仍然不足够 第一节 无奈的经理 第七节 不太一样的绩效面谈 第二节 从战略到目标 第八节 不可避免的异议 第三节 被激活的客户经理 第九节 言无不尽的建议 第四节 敷衍的绩效反馈 第十节 各得其所 第五节 不愉快的结果 课程总结 1-1 这一切是怎么了？ 录像1 绩效管理U型图 自上而下层层分解任务计划 自下而上层层承诺绩效目标 员工绩效管理 公司绩效管理 组织绩效管理 个人绩效承诺工作表 目标设定的根本目的： 让组织自上而下的澄清最重要的事的过程。 让员工主动设定有挑战的目标并被激励，通过业务成果的达成证明自身的价值和成长。 被迫接受 经理下达的KPI 只有KPI，很难区分期望和个人贡献 员工主动设定有挑战性的绩效目标 与战略方向一致并体现自身发展需求 战略重心和方向 个人优势和发展需求 组织目标分解到个人 下达太多的KPI指标 个人的绩效目标 高质量的绩效目标设定是自上而下，使员工专注于最重要的业务方向，并把个人发展目标与组织业务目标真正结合的关键环节。 对每个层级的关键期望 绩效管理流程 绩效管理 计划沟通 沟通确认 考核评价 绩效面谈 结果应用 考核评价流程 员工发展 个人承诺 沟通确认 人事记录 考核评价 绩效面谈 薪酬激励 任职资格 计划沟通 PBC沟通的意义和价值 加强双方关系 营造良好氛围 明确对员工的绩效 要求、改进方向 了解员工能力和意愿， 明确所需资源 明确公司和部门的 战略、计划和目标 明确员工发展目标 为什么要进行绩效辅导？ 负面反馈 绩效 时间 正面反馈 无反馈 绩效管理效用 强制分布的优点 保持组织活力 优胜劣汰 激励和保留优秀员工 识别低绩效人员 给以不同辅导与激励 肯定主体员工的贡献 促进组织内部良性竞争 强制分布的特点 PBC1 10-20% PBC2+ 60-85% 一线经理 判断 PBC2 PBC3 5-15% PBC1 本年度顶级贡献者之一 PBC2+ 高于平均的贡献者 PBC2 扎实的贡献者 PBC3 最低贡献者之一：需要提高 PBC4 不满意 不满意 相关贡献 在团队决策会议上确定 在团队决策会议上确定 PBC定级标准与定义 理念 绩效管理落地三大法宝 绩效方案 管理工具 绩效文化/培训 思路 执行 认同 e-HR绩效系统流程图 1 个人承诺－填报PBC 4 考核评价－考核评分 5 考核评价－考核结果浏览 绩效管理是管理者的核心职责 关注员工的职业 发展，带好团队， 做好管理。 高 绩 效 可 持 续 通过绩效管理实现 目标分解和员工承 诺，保障公司业绩 通过绩效管理实现真正 的科学管理和精细管理 保障公司战略切实执行 会管理 抓业务 带队伍 用心 经营 通过绩效管理 带动团队发展 帮助员工发展 有效的绩效管理 通过设定具有挑战性的绩