从人才流失控制谈人才管理.ppt

3.6.5人才管理机制层面：建立人才动态管理系统与激励机制 强化人文关系、感情留人 接亲制度、红线行动、奖励性疗养、话费补贴、子女中高才陪读 谢谢大家! 是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、选拔、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。最早提出：现代管理之父——彼得德鲁克《管理实践》中提出并加以明确界定。 人力资源、管理（无定式） 2.1 人力资源管理基本概念 二、人力资源管理基本概念和六大模块 人事管理阶段——人力资源管理阶段——人力资本管理阶段——以人为本管理阶段 2.2 人力资源管理者角色 IPMA—HR观点，人人都是人力资源管理者，人人都有人力资源管理职能。 任何管理，都是从管人开始的。称职的管理者都要懂一些人力资源专业知识，具备一些人力资源管理专业技能 人力资源管理人员角色：专家或专业人士，是直线经理的助手，改革的推动者和引导者。 二、人力资源管理基本概念和六大模块 2.3人力资源管理六大模块 不是孤立进行的，相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是基础，绩效管理是核心。 二、人力资源管理基本概念和六大模块 人力资源规划 薪酬与福利 培训与开发 绩效管理 劳资关系 人员招聘与配置 2.3.1人力资源规划 人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 包括中长期规划和中短期人力资源计划。 普遍现状：未发布公司人力资源规划或计划难以落地，各单位、项目对人力资源与计划认识不足，没有人力资源计划或计划随意。 二、人力资源管理基本概念和六大模块 2.3.2人员招聘与配置 招聘与配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 现状：应聘大学毕业生招聘工作做得相对较好，社会中高端人才的招聘仍然偏弱，部分二级单位还没有社会人才的招聘意识。人力资源配置比较随意，人力资源公司内流动通道不畅，人岗匹配在待加强，人力资源利用尚不充分，正式员工未充分就业。 难点：无人力资源规划及人力资源具体需求计划；社会招聘渠道不宽，公司经营状况和发展前景、员工薪酬福利不足以吸引社会中高端人才加盟；各单位领导有待解放思想，拿出优质岗位大胆使用新加盟的社会中高端人才；各单位领导本位主义思想较重，不利于人才流动。 二、人力资源管理基本概念和六大模块 2.3.3 人力资源培训开发 培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 现状：公司员工培训需求分析不够具体，培训重点与目标不够清晰；员工培训仍只注重形式，不够重视培训效果，培训评估不够到位。缺少长远培训规划和重点岗位的员工发展规划。 难点：公司项目地多面广，项目生产经营工作紧张的，集中培训成本较高。培训组织水平不够高，培训效果评估体系不完整，而与专业培训机构合作成本较高。员工评价难度大。 二、人力资源管理基本概念和六大模块 2.3.4绩效管理 绩效管理是通过对人及其工作状况进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，并将薪酬福利、培训与开发与之挂钩。同时找出差距，制订绩效改计划并实施，从而不断提高员工绩效。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。 二、人力资源管理基本概念和六大模块 2.3.5 绩效管理 现状：公司机关部门绩效考核，对二级单位及项目经营负责人、对委派总会计师的业绩考核、各级干部考核均是绩效管理的重要组成部分，各二级单位、项目也进行了绩效管理工作，但尚未实现全员绩效考核，绩效考核结果未充分与员工发展和薪酬福利等挂钩，绩效改进工作比较薄弱。对各单位、项目的业绩考核导向、考核指标有待进一步改进。 难点：A、公司业务发展及各单位、项目各有特点，不易于建立统一的绩效考核实施方案和细则。B、上级单位对公司的部分考核要求与公司企业发展现状不符；C、二级及