领导与艺术第四次作业.docVIP

一、领导效能的内涵 领导效能是指组织中的领导者实施领导活动的目标和现实绩效之间的接近程度，反映为领导活动进行的状态和结果。可分解为两个基本层面：首先是领导效率（涉及的是活动的方式）；其次是领导效益（涉及的是活动的结果）。领导效能是一切领导活动的出发点和最终归宿。 二、领导效能评估的方法 1．群众评议法：通过调查研究、民意测验等方法来进行。其中，调查研究法是由上级有关部门在一定的方针指引下，通过各种方式，例如走访、座谈、实地了解等，密切与被领导对象进行接触，对领导者的工作表现与工作绩效进行测评的评议方式。民意测验法包括投票法、问卷法等。 2．自我述职法：由领导者本人对领导活动的绩效与问题进行总结分析，并将基本结果向测评主体进行汇报的一种自我鉴定方法。其优点是测评内容由于经过事先比较认真的准备，测评工作进行得比较集中。缺点是花费成本较大，并且有可能流于形式。 3．目标测评法：指事先确立领导活动所要实现的目标体系，然后由测评主体依据此体系检查领导者工作的完成情况，从而评定领导活动绩效的方法。 4．定量测评法：指依据领导活动的各个方面的量化表现，运用统计方法对领导效能进行相对精确的测度。好处是它能够比较客观全面地对领导活动的绩效进行评估，避免主观价值判断与个人好恶对评估过程的影响，符合现代社会发展的理性主义倾向。但定量方法的运用必须建立在对领导活动的本质和基本倾向具有清楚认识的基础上，定量分析应当与定性判断良好地结合。 5．模拟测评法：是指把被考评者置于一个模拟的工作环境中，要求他按照给定的前提要求进行模拟操作，观察他的心理反应和行为表现，以测度其领导能力。 三、领导效能的组成部分 1．决策效能：是指领导者是否在明智的时机、明智的条件下做出了明智的决断，是领导者选择目标正确与否，以及正确的程度如何。无数事实证明，领导者深谋远虑，审时度势，以战略性的眼光做出明智的决策，是实现领导效能的先决条件。 2．组织效能：指在领导活动中组织管理、指挥协调方面所显示的成效。 3．人事效能：领导所面临的问题在本质上说是如何让人快乐地做事，以一种无形的力量将众人联合起来，以集体的作用去完成任务。用人效能的评价从两个维度去进行——首先是是否知人善任，把最适当的人配置到最适当的岗位上：其次是下属的实际工作发挥能力与其潜在能力相比发挥的程度。 4．执行效能：执行环节是将策略与设想转变为现实行动的关键。执行效能直接关系到领导效能的高低。 四、影响领导效能提升的因素 1．目标的恰当与否。目标的价值，不仅在于它的正确性，而且相当大程度上还在于它的恰当性。 2．领导者的素质能力是否与任务相称。不同层次岗位对领导者的能力有不同的要求，而最佳的状况是使领导者素质与岗位要求合理匹配，各得其所，不会出现“高才低用”。 3．相应的资源条件是否具备。任何领导活动总是在一定的物质环境和现实条件中开展的，需要消耗一定的物质资源与人力资源，而客观条件的欠缺会使得许多合理的目标无法实现，有价值的活动难以充分开展。 4．下属的潜力与能力是否被充分调动。 5．环境的不确定性。 六、领导创新的含义和特征 1．领导创新的含义：领导创新是创新活动在领导理论以及实践中的应用，指的是将新的思维、方式引入领导活动中，革新原有的领导关系和情境，创造新的领导方法和途径，塑造新的领导者与被领导者，从而提高领导活动的绩效，更好地实现领导活动的预期目标。包括领导观念创新、领导关系创新、领导方式创新等多个方面。 2．领导创新的特征 （1）首创性。创新意味着突破与创造。 （2）风险性。环境的变动性决定了领导创新具有相当的风险性。一方面，领导创新一旦成功，可以改变整个领导活动的面貌，提高组织的活力和效率，取得可观的物质和精神效益。另一方面，如果创新没有取得成功，将不可避免地在一定程度上带来组织运行的紊乱，甚至给组织带来不可预期的损失，这种损失有时是难以弥补的。 （3）应用性。将创新成果应用于组织，提高组织的绩效，这既是创新活动的出发点，也是创新活动的最终归宿。 (4)收益性。创新成果应当具有一定的社会价值，能取得相当的收益。这种收益既可以体现在经济收益方面，也可以体现在非经济性收益方面。收益性应当体现在领导创新的整个过程中。 （5）整体性。任何创新都是一项系统工程，需要组织各部分力量和组成因素的协同作用。被领导者的参与程度往往决定了领导创新的成败。 （6）进步性。进步性体现为较之原状更好的适应性、效益性和前瞻性。 七、领导创新的内容 1．领导观念创新，就是运用新的观点、新的思维方法研究组织领导实践中出现的现实问题，寻求解决问题的新途径，利用创新成果改造领导活动过程，为组织领导活动开辟新局面。 2．领导方式创新。领导方式创新既包括在领导活动中探索出具有突破性的全新的领导方式，也包括在组织中引入已经产生但从未在本组织运用过