2012版-绩效管理办法.docVIP

本部员工绩效管理办法 1.目的 对公司员工工作行为、能力、业绩做出客观、公正、全面的评价；为员工晋级、提升提供系统、有效的参考依据；通过绩效管理的实施，有效激励员工，提高员工工作积极性，提升集团整体经营管理水平。 2.适用范围 本管理办法适用于本部副部长以下全体员工。 3.职责 绩效管理是公司经营战略的重要组成部分，与公司每个部门和每位员工的切身利益紧密相关，所有员工都有责任和义务参与公司的绩效管理工作。 3.1 绩效管理领导小组职责 3.1.1 协调、平衡各部门、人员间的绩效目标设定、评价的一致性、公平性和方向性。确定的工作绩效的评估标准和绩效评估程序。确定绩效考核的内容和标准，确定特殊情况的考核政策。确定公司的绩效评价方法以及修改和变更。确定绩效信息来源的选择方法，评估信息来源的真实性、可靠性及复杂程度。评估、监督绩效评价系统的执行等。其他事项。公司高层管理者传达并解释公司战略目标经营重点组织制定公司的年度经营目标，提供各种资源和政策支持积极通过绩效管理系统充分承诺定期组织主要进行战略回顾研讨，讨论存在的问题，深入理解产生现有问题的根本原因公司中层管理者（部门负责人） 3.3.1 对公司下达的各项考核指标进行分解，和本部门员工共同制定绩效计划，并对每位员工各项考核指标进行严格认真考核。 3.3.2 进行过程管理，对本部门员工进行绩效跟进和指导，并记录关键事件。 3.3.3 与本部门员工进行沟通（绩效面谈），帮助本部门员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与本部门员工共同制定绩效改进计划和培训发展计划。 3.3.4 收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议。 3.4人力资源部职责 是公司绩效管理的主管部门，负责本管理制度的组织实施、宣传贯彻、检查考核、数据统计等具体工作。 3.4.1根据集团实际情况，运用恰当的绩效管理工具，设计、改进和完善绩效管理制度。 3.4.2绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保各部门负责人和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法。 3.4.3分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。 3.5 员工职责 3.5.1 学习和了解公司的绩效管理制度。 3.5.2 全面理解并参与制订部门的工作目标和绩效指标。 3.5.3 在上级主管的帮助下制定自己的年度目标责任计划，在实施过程中分解到月度（或者季度、半年度）按照事先确定的个人绩效计划，对自己月度（季度、半年度、年度）工作目标完成情况进行评估 3.5.6 认真进行自我评估，并与直属上级进行交流沟通。 3.5.7 主动制定个人发展规划。 4内容 4.1绩效管理的原则 4.1.1绩效考核的原则 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确； 公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法。 严格考核制度：制度健全、管理到位、程序规范、考核严谨； 严格考核标准：内容具体、指标明确、标准统一； 严格考核方法：方式可行、过程严密、结果有效； 严肃考核态度：各级领导对待绩效考核工作应思想重视、态度端正，考核认真，避免考核敷衍了事、走过场，杜绝好人思想。 4.1.2 绩效目标设定原则 指标分解，分层逐级考核原则； 职能归口，责任到人，责权利相结合原则。 4.2绩效管理的组织领导 为使员工绩效管理工作稳步推进，特成立绩效管理领导小组，负责组织和领导绩效管理工作。 领导小组下设办公室，设在集团人力资源部，办公室具体负责绩效管理业务工作和领导小组的日常事务工作。 4.3绩效管理周期及内容 4.3.1考核周期 集团本部副部长以下员工实行按月考核、按月兑现，月初制定绩效计划（建立绩效合同，详见附表1，合同中要明确实施进度），月终考核汇总、出具考核结果。 4.3.2考核内容及权重 月度主要工作计划完成情况（岗位职责、临时工作任务），各项工作权重依据工作的重要程度确定。《临时工作任务书》详见附表4。 4.4绩效管理工作流程 绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核和绩效反馈与改进四大项工作，是一个循环的工作流程。 4.4.1制定绩效计划 绩效计划的主要依据是工作目标和岗位职责制定。每月初由被考核人列出月《绩效合同》，当月各项任务、权重及实施进度，报直接领导审批后（双方协商、沟通）实行。绩效计划必须明确“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题。 各部门员工经与部门负责人确定的绩效计划（需要被考核员工与部门负责人共同签字）（一式三份），被考核人、直接上级、人资主管部门各留存一份。提交人力资源部的绩效计划每月5日前（该时间如遇周日、节假日顺延或另行通知）上交，以便推进本月的绩效管理工作，逾期未交者由绩效专员直接扣减部门负