如何做好应聘.ppt

* * 招聘的核心程序 确定招聘规模、目标和原则 发布招聘信息 招聘测试 甄选录用决策 招聘信息发布 填写申请表，初步筛选 笔试 面试（第一次、第二次……） 其他测试 录用决策 通知录取者和落选者 * * 公司需要什么样的人? 最好的 vs 最合适的 强项 vs 弱项 (相关性) 现成的 vs 潜在的 顺其自然的 vs 期望变化的 角色认知 vs 角色期望 双向选择 – 动机匹配 * * 面 试 考 核 的审 批 结 果 通 知 用 人 部 门 通 知 被 录 用 者 结 果 存 档 四、反馈及录用 人资部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈 * * 五、最后我们入司手续的流程 人资部发录用通知 新员工 报到 签订试用劳动合同 到用人部门报到 明确试用期工作目标和考核内容 进入试用期考察 ?附员工入司须知及 ?新员工备好报道材料到人资部领取试用通知单 ?凭试用通知单报到 ?带回新员工入职培训表单交用人部门负责人 * * 谢谢！ CHEC 人力资源部编制 * Strictly Private Confidential 中国华电工程（集团）公司 China Huadian Corporation China Huadian Engineering Corporation * * 102 告诉你 如何应聘不走眼　？ 　　 　 　 * * 概要 招聘管理概述 招聘渠道选择 招聘核心程序 招聘管理流程 * * 人力资源管理方针 了解人的需求 尊重人的价值 开发人的潜能 鼓励人的创造 促进员工与公司共同发展 * * 企业不同层级的关注点 企业高层： 品牌信誉、市场份额、持续发展； 企业中层： 完成任务、地位认同、待遇增加； 企业基层： 环境舒适、工作稳定、收入保证。 关键词： 市场只对企业高层的关注点有反应！ * * 现代管理者工作侧重 1、设定目标； 2、绩效考核； 3、指挥教导； 4、企业文化。 * * “前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力； 推动“项目”的能力； 有效“授权”的能力； 360度“沟通”的能力； 解决“问题”的能力。 21世纪管理者必须具备的素质 * * 管理的“五星标准” 一星级：企业领导在，员工就会好好干； 二星级：领导不在场，员工也会好好干； 三星级：领导定计划，员工按照计划干； 四星级：领导定目标，员工制定计划干； 五星级：领导定方向，员工形成团队干！ * * 经理最烦恼的事情是什么 需要深入到每一个具体事务中去； 白天的时间总是不够； 员工太胆小，以致该决策时不决策； 员工不明白为什么要做这些工作； 员工对谁该做什么和谁该负责有异议； 员工给经理提供的重要信息太少； 问题发现太晚以致无法阻止它扩大； 员工工作质量低下； 员工们重复犯相同的错误。 * * 员工最烦恼的问题是什么 不了解他们的工作好还是不好； 不知道他们有什么样的权力； 工作完成很好时没有得到认可； 没有机会学习新技能； 发现上司对自己不满但不知怎么办； 自己不能做任何简单的决策； 管得过细，喘不过气； 缺乏完成工作所需要的资源。 * * 什么是面试？ 面 试 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。 * * 面试 的 目标 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息。 基于双方的互相适合作出招聘的决定。 我 们 的 目 标 ？ 面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。 * * 可观察的行为 技 能 倾 向 态 度 知 识 价 值 观 冰山素质模型 * * 招聘渠道分析 来源 好处 不足 内部搜寻 费用少，有利于提高员工士气，申请者了解企业的情况 供给有限 广告 覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体 会吸引许多不合格的申请者 员工推荐 可通过现有的员工提供有关企业的信息，推荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选 对增加员工的种类和改变结构不利 公共职介机构 费用比较合理，有时还能免费 会有许多不合格的申请者 猎头 对猎取高级人才特别有用 费用高，风险高 校园招聘 针对性比较强，能够吸引大量的申请者 应聘者缺乏实践操作能力可能有比较高的流失率 网上招聘 费用低范围广更新速度快目标人群小 效果与招聘对象的类型相关 反馈信息不够集中 * * 内部招聘、 员工推荐 网上招聘 报纸广告 招聘会 猎头公司 合同工＊/实习生转正 　　校园招聘 　　海外招聘* 外部招聘渠道的种类 * * 招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“