第九章 人力资源规划体系的制定培训课件.ppt

第九章制定人力资源规划体系 内容提要 人力资源规划编制概述 人力资源招聘任用规划 人力资源培训规划 员工职业生涯规划 人力资源流动规划 人力资源薪酬福利规划 第一节人力资源规划编制概述 一、人力资源规划编制的目的 从广义上来说，人力资源规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁，以及组织内部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组织人力资源得以有效运用。 从狭义上来说；人力资源规划编制的目的 减少用人成本。 合理配置人力资源。 适应组织的未来发展需要。 满足员工需求。 二、人力资源规划编制的内容 需求规划 供给规划 匹配规划 三、战略性人力资源规划编制的模式 四、人力资源规划编制的程序 环境评估 设定目标与战略 拟订方案 实施与控制 人力资源规划方案的内容 工作分析。 工作评价。 职业生涯分析。 招聘规划。 培训规划 绩效考核规划。 人力资源流动规划 人力资源报酬规划。 其他 第二节人力资源招聘任用规划 一、招聘规划 1、拟订招募计划 招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本要求都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。具体而言．招募计划的内容大致可有如下几项： 预测未来人力资源需求。 将预测结果与现期状况相比较。 决定需要招募的人力资源类别及数量。 拟订招募战略。 2、准备招募资料 招算计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料，一般包括拟招募工作的工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以及本组织的概况。 工作说明书。即拟招募工作的职责、性质、内容等。 资格条件。包括个人基本背景资料理、心理性格与兴趣、能力等。 组织状况。就本组纠的员工人数、主要使命、近年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途的。 3、确定招募途径 广告 校园招聘 职工介绍 使用亲属 毛遂自荐 第三者中介 各种招聘途径的比较 二、甄选规划 1、甄选程序 决定甄选日期。 报名。 资料审查。 考试。 面谈。 体检。 领导决定。 2、甄选方法 笔试 口试 现场操作测试 心理测验 评价中心 三、配置规划 职前训练。 试用。 考核。 正式任用。 第三节　人力资源培训规划 一、培训需求分析 组织分析 工作分析 人员分析 二、培训计划 三、培训实施 四、培训的评估 第四节　职业生涯规划　 一、影响员工职业生涯规划的因素 一般加言，影响员工职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素两个方面。 (一)个人团素 1．个人的个性。 2．社会因素 3．父母的价值观。 4．工作经验。 (二)组织因素 1．组织形态 2．人力资源的运用。 3．工作特性。 4．产业发展的景 二、员工职业生涯规划程序 环境影响分析 确定职业导向 确立目标 执行计划 评估计划 三、员工职业生涯规划 前提条件： 充分的共识。 良好的组织文化。 充裕的资源。 第五节人力资源流动规划 一般而言，组织内的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职三种。其运用是否合理得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。 一、晋 升 晋升的途径通常有两种方式，一种是直线晋升制，即循着单一途径由低层到高层，这种单一晋升制度不能兼顾员工广泛的兴趣而受到很大的限制，只适用于一些小型企业组织。 晋升路径 晋升方式 晋升考试 绩效考核 二、调动 　 组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动的目的—般在于： (1)适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置； (2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调； (3)解决人员间的冲突．解除组织中的紧张情绪； (4)满足个人需要； (5)防止非法舞弊事件发生的革新防弊。 调动程序 (一)了解员工状况 (二)考虑是否调动 (三)研究如何调动 （四）进行调动 (一)了解员工状况 能否胜任现职工作? 工作成绩如何？ 对现职工作兴趣如何? 任现职已有多久? 与同事相处是否和谐? 具有何种特殊才能? 所具学识是否与现职相符? (二)考虑是否调动 久任现职而成绩是否优良? 个人和职位是否相宜? 与同事是否能有效配合? 对工作是否厌倦? 学用是否一致? 组织编制是否允许此项调动 (三)研究如何调动 若是为了增进经历，则以不同职务为原则； 若是为了改变环境，则以调往不同单位的具有同样工作任务的职务为原 若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则 三、降职 1、降职的原因： 组织压缩人员； 对员工的惩罚 弥补以前不当的任用 适应员工的个人需要。 降职原则 建立完善的试用制度； 调查事实真相； 运用书面规定，以示公正和客观； 事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面口头沟通，而后是书面通知 第六节人力资源