盖洛普q员工敬业度管理系统特点.ppt

企业“软数据”管理 三本书：《首先，打破一切常规》 《现在，发现你的优势》 《由此，踏上成功之路》 一个模型：盖洛普路径 三个工具：优势识别器（SF34） 工作环境和敬业度测量（Q12） 顾客忠诚度（CE11） “硬”数据与“软”数据 3 岁 3-15岁 优势世界 优势世界 主 题 使用主题来界定才干 通过StrengthsFinder?来测量主题 当某个主题能被准确预测时，称之为“主导”。 主题不分“好”或“坏”。它们只是存在。 主 题 问“对”问题-- 找到最有效的评测问题 1,000个不同问题 100万不同员工 识别优秀部门/班组的共性 确定能够区别“优秀”与一般的关键问题 现实世界 1993 年，有人采访财富500强公司的人力资源和组织发展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法，发现： 80% 测验员工民意 问卷平均长度 - 150 个问题 频率 - 1-2 年一次 旅 程 实施联想集团第一次工作环境评测（2002年1月8日-23日） 全员参与（共6782人） 回收率83.2% 生成各级经理报告808份 实施各级经理Q12TMIMPACT培训与辅导 盖洛普向联想集团管理高层提供高层反馈咨询和实施Q12TMIMPACT培训 盖洛普向联想集团的2名辅导员提供TTT培训 由经过盖洛普经过培训和认证的辅导员对全体带人经理/主管实施集体培训 切实贯彻落实部门反馈与行动计划制定和跟踪 旁听，指导 协助联想集团推广先进 研究定义 均值( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。 大均值(GrandMeanTM ) = 根据以上情况分制对盖洛普Q12?问题回答的综合均值。它表明一个工作单位的整体工作环境健康度。 盖洛普Q12 ? = 盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及其与企业业绩的关系。 顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比。 敬业得分 = 评估“敬业阶梯”每个阶段中所有陈述顶级回答的平均百分比。 样本量 = 回答某个问题的人数。 盖洛普50百分位 = 盖洛普总数据库中（1999-2001）的数值，50%被测工作部门的Q12得分在其之上。 盖洛普75百分位 = 盖洛普总数据库中（1999-2001）的数据，25%被测工作部门的Q12得分在其之上。 2002年度联想集团工作环境Q12TM大均值 全体部门/班组工作环境监测结果的分布 盖洛普员工敬业度指数 敬业 这些员工对公司忠诚，有主人翁感。他们生产效率高，愿意为公司长期工作，事故率低，他们对工作环境方面的需求大部得到满足。 从业 这些员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，因而容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。 怠工 这些员工出工不出力，他们对工作环境不满，并且散布不满。他们对工作环境的需求基本没有得到满足。 2002年度联想集团员工敬业度 2002年度联想集团整体满意度顶级回答 目录 联想集团工作环境评测Q12均值——2002年 联想集团2002年度工作环境评测得分表 联想集团2002年度工作环境评测得分表 联想集团2002年度工作环境评测敬业度分布 顾客忠实度阶梯 CE11?: 最重要的11个问题 你对(品牌)整体满意吗？ 你会继续购买(品牌)吗？ 你会向朋友/同事推荐(品牌)吗？ 全 球 总 体 数 据 库 IT 行 业 数 据 库 首 次 监 测 数 据 库 全 球 公 司 数 据 库 33 17 75百分位 50百分位 29 15 50百分位 75百分位 16 29 75百分位 50百分位 21 27 50百分位 75百分位 2002年度满意度 顶级回答=14 9 20 50百分位 75百分位 亚 洲 数 据 库 ? Q12TM数据与分析 公司总体 内部比较 业务线条比较 薪资等级比较 业绩等级比较 管理层级比较 职务体系比较 服务年限比较 年龄分组比较 学历分组比较 附加项目比较 联想集团Q12TM总体大均值低于盖洛普数据库第50百分位； 部分Q12TM指标达到和超过盖洛普数据库第50百分位：员工对公司整体满意；员工普遍认同企业的使命和目标；员工之间有着相互信任的良好关系，有学习和成长的机会。 第二营地的Q12TM指标明显低于盖洛普数据库第50百分位，各级经理日常管理的突出不足见于：员工定位；精神激励；上下级对话；关心个人发展和人文关怀。 公司总体 内部比较 业务线条 薪资等级 业绩等级 管理层级 职务体系 服务年限 年龄分组 学历分组 附加项目 大本营 第二营地 第