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国企变革过程中裁员策略的比较研究国企变革过程中裁员策略的比较研究 国企变革过程中裁员策略的比较研究国企变革过程中裁员策略的比较研究 摘要 本文采用行为科学的研究方法，先通过访谈和实地考察区分出两类我 国国企变革过程中典型的裁员策略，再通过问卷调查对两种策略的效果进行 比较研究，最后提出预见性裁员策略是当前国企变革过程中的最佳策略。 关键词 裁员 裁员策略 国企变革 1 引言 组织变革是企业发展的主题。在当前的国企变革中，结构调整（Organizational Restructuring ）和组织裁员（Organizational Downsizing，简称裁员Downsizing ）都是常用的 [1] 变革手段。裁员作为“一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策” ， 在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既有正面的也有负面的。这种 影响主要反映在对留岗员工的心理影响上，企业裁员的根本目的在于“减员增效”，而能否 达到目的，关键在裁员策略的选择与实施上。 [2] Freeman Cameron (1993) 等人提出，裁员决策的策略可以分成聚合（Convergency ） 与重定向 (Reorientation)两种类型。聚合指的是对于变革的渐进性的适应，主张变革是一种 长期的过程，更加重视提高组织效益，关注内部活动改进的一致性，这种变革主要依靠企业 的中层管理者的参与来完成。另一种组织裁员策略是重新定向，强调变革是一种激烈的或变 形的适应，旨在通过追求新的策略和目标来提高效益，主要依靠高层管理者自身来完成。目 前尚未见到这两种策略与组织绩效相互关系的实证研究。 [1] Kozlowski（1993） 等人则认为，裁员策略可分为两大类型，一类是预见型（proactive） 的，另一种是反应型(reactive)的，前者事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个 体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后 果。他们认为，组织的三大特点，即领导的科学性、人力资源管理体系的完备性和组织文化 的适宜性往往影响着管理者对于环境的知觉，进而影响裁员采用的决策类型。他们认为实施 裁员的具体手段，可以包括临时解聘（Layoff）、冻结招聘（Hiring Freeze）、提前退休（Early Retirement Incentive）、工作分担（Work Sharing）、转岗分流（Redeployment Transfer） 等等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面 影响较小 [3] 。每种裁员方式都有各自的特点，具体采用何种裁员方式，要因时、因地而定。 我国国有企业的裁员有自己的特殊性，它是国企深化改革特殊阶段的特殊产物。1996 年下半年，中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，截 止1998年第一季度，全国就有1010万职工正式下岗，其中，国有企业下岗职工达656万， [4] 占国有企业职工总数的 9.2% 。实际上，这是在人力资源管理制度不健全的情况下，对企 业裁员的过程和性质认识不清的情况下 [5] ，用传统的人事行政管理的方法和模式实施的大规 模裁员，因此，产生许多问题是在所难免的。其中出现了“减员与增效脱节”的问题、“清 退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等 [6] 。当然也不乏很好的经验，比如华能南京 电厂不但较好地达到了“减员增效”的目的，而且创造了一套从“员工待岗”、“员工试岗”、 [7] “员工上岗”到“员工下岗”的“竞争上岗用工机制” 。究竟在中国国企的特殊背景下选 择怎样的策略进行裁员才是正确的？本文试图通过行为科学的实证方法予以回答。 2 我国国企变革过程中裁员策略的调查 本研究采用文献法和访谈法调查走访了山东、辽宁两省的8家国有企业的裁员状况。这 些企业分别是：山东薛城焦化厂、山东枣庄