【独家】2013-05-29群交流学习案例及答案总结.docVIP

5月29 案例1：试用期员工故意拖延签订合同，有权索要双倍工资吗？2011年元月2日，通过商谈，尹芳与一家公司达成了用工的初步意向：尹芳担任公司的产品质检员，月工资900元。次日，尹芳依约来到公司上班。但此后几日，面对公司签订书面劳动合同的要求，尹芳却以种种借口推托。久而久之，公司也没将该事放在心上。直到2011年3月3日，尹芳准备提出离职，并以公司未与其签劳动合同为由，要求公司支付两个月的双倍工资时，公司才恍然大悟：当初尹芳拒签合同，原来是醉翁之意不在于酒！随即抢先一步，书面通知尹芳终止劳动关系。 请结合本案例分析，尹芳的请求是否会得到支持？案例解析：仲裁委员会不会支持尹芳的诉讼请求，尹芳因而不会获得双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 事实上，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”即赋予了用人单位补救的权利，只要其已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免责。 案例2：校园招聘时，优势不足的企业怎么做宣讲会？ A公司是深圳市高新技术企业，公司主营业务为安防技术类产品。目前规模不大，公司仅80人，技术人员占80%，员工平均年龄为26岁。部分技术人员是公司的核心项目带头人，部分技术人员是中层管理人员。公司的业务稳定，主要客户为公安部门和政府部门。公司工资水平一般，处于行业的中间水平，公司除了五险一金，还有“生日聚会”、“节日奖金”、“免费体检”等。为了应对市场快速增长的需要，壮大公司的研发队伍， 2012年10月公司参加了高新技术协会组团去武汉高校招聘。公司要想完成布置的招聘任务，首先要吸引足够的学生参加宣讲会。由于A公司，无论在知名度，规模上，还是薪资方面都比同行公司差，校园招聘组成员一筹莫展。请结合本案例分析，说明优势不足的A企业如何做宣讲会。 知识点：校园招聘是招聘的一种常用的，重要的渠道，主要用于后备人才梯队的培养。应届生经过专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。对于公司在人才引进和培养，优化人员结构，提高员工素质，以及人才梯队建设都有很大的作用。校园宣讲会是校园招聘关键的一个环节。校园宣讲会主要以招聘大学生为目的，同时也是对企业的宣传。企业做校园宣讲会，是面向毕业生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史，现状，组织结构，产品，招聘岗位，用人标准等等，一般会后会有提问环节。 案例解析：本案例中，A公司虽然不具备规模和工资方面的优势，但是A公司具备以下优势1：A为高新技术企业，员工以技术人员为主，占80%。说明公司是技术性企业，有一定的技术实力。适合技术类应届生的学习。2、公司的业务稳定，发展比较快，平均年龄26岁。说明A公司有大企业不具备的快速发展机会，应届生可以有更多的发展空间。2：部分技术人员是公司的核心项目带头人，部分技术人员人员是中层管理人员。说明公司员工发展的通道全面，有技术通道，管理通道。应届生可以选择适合自己发展的通道规划自己的职业生涯。 3：公司福利全面，除了五险一金，还有“生日聚会”、“节日奖金”、“免费体检”等，应届生可以充分享受公司的定制化福利。以上，虽然A企业优势不足，但是由于福利齐全，发展通道多，发展的空间大，对应届生还是有足够的吸引力。 案例3：员工欺诈用人单位，有权获得经济补偿吗？ 2011年元月，一家公司在招聘IT人员，明确要求必须有研究生学历。只有专科学历的项小姐为获得该职位，便谎称自己是硕士研究生，并提供了伪造的文凭。公司随即与项小姐签订了为期两年的劳动合同。在项小姐看来，虽起初的试用期内工资较低，但只要公司签订了劳动合同，即使被发现而解除合同，也能获得经济补偿金而不至于吃亏。可时间仅过了两个月，公司得知真相后，当即决定解除与项小姐的劳动合同并拒绝支付解除合同的经济补偿金。认为稳操胜券的项小姐随即提起了诉讼。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持项小姐某申请。 案例解析：仲裁委员会不会支持判给项小姐经济补偿金。《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条同样指出“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同无效。在公司已明确招聘条件的情况下，项小姐弄虚作假，明显属于对公司的欺诈，公司也正是被欺诈而与之签订了劳动合同，该劳动合同当然违背了公司的真实意思。公司也就有权随时提出解除劳动合同，且不必支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例4：初级岗位编制不够，人员配置怎么做？ 某IT公司，每年年底人力资源部都会和各部门做出下年的预算和人员编制计划，2013年客服部门的人员配置为62人，预算为