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读绩效精神有感 通过阅读《德里克：绩效的精神》和《绩效主义毁了索尼》两篇文章，深有感触。从德里克“绩效精神”一文中所获取的关键概念，在我的脑海中建立起优秀组织的样子。 首先：组织的目的是使平凡的人有能力从事不平凡的工作，组织的重点必须放在绩效上。 其次：绩效和组织不可分，绩效是组织的一部分 校验的标准是绩效而不是好感； 重点放在长处上； 实践而不是说教； 但求无过的危险； 对不良绩效表现者应该用道德决策，即“做为人，何为正确”来判断。 再次：组织的重点必须放在机会上，而不是问题上 人员决策是组织控制手段的正真手段具体内容： 1、对组织的第一个要求就是较高的绩效标准，同时必须允许有错误，甚至失败，但不能容忍的是自满与低标准 2、组织的真正控制手段是人事管理职位薪资升职降职3、正直诚实是管理人员的必须具备的唯一决定条件4、但求无过的危险5、对人的要求必须要有成就，对平庸无贡献的人，必须加以处理6、道德决策：能力不匹配的人，在管理岗位上，会影响团队士气，这正好我们的企业文化“小爱乃大恶，大爱似无情”的观点符合。7、重点放在机会上：组织把重点放在机会上，而不是问题上，那么往往就会形成强烈的绩效精神8、人事管理对组织的影响，激励需体现在组织倡导的方向上，并且要言行一致。在形成正向的绩效认知后，又读了《绩效主义毁了索尼》一文，从实例来了解了绩效对团队的影响。从《绩效主义毁了索尼》文章中，又建立了一个被绩效所累的组织的样子在我的脑海中：1、失去激情团队状况，为了统计业绩花费了大量精力，在真正的工作上却敷衍了事事例：笔记本电脑的锂电池事故，亏损510亿日元；PS3游戏的上市：2007年亏2000亿日元。2、激情消失3、挑战精神消失，为了获得报酬，而定出较低的目标4、团队精神消失5、缺乏积极的文化氛围通过两文的学习，个人观点如下：绩效是一个企业所必须要有的。关键要区分是将绩效做为目的还是手段。我认为绩效是为了帮助组织达成目标的一个管理手段，而不是目的。索尼的失败主要是在执行过程中，过于看重绩效，员工将绩效当成了工作的目的，所以被绩效所累，使组织失去激情、从而丧失了团队的挑战精神，不敢创新，不敢尝试出现了但求无过的情况，这是危险的。绩效应该是一个航标，在组织达成目标的过程中，起着不断的为团队成员指明方向的作用，就如同水渠的作用一样，让水在渠中流淌，不至于分散到各处而干涸绩效需要明确标准，提出高的要求，让组织的每个成员不断的在前进的过程中获得动力，阶段性的给予肯定，让团队不断朝着目标前进从管理层要有这种认知，形成对绩效结果的正确评价，对员工的评价不能仅凭绩效决定，还需关注员工的情感和对团队的认知，评价的结果应该是个综合的值。