[经管营销]9月12日-招聘与配置二级.pptVIP

第二节 面试的组织与实施——群体决策法的组织与实施（知识要求） 群体决策法的含义（单） 群体性 群体决策法的特点（简） 决策人员的来源广泛； 在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响； 提高了招聘决策的科学性和有效性； * * 第二节 面试的组织与实施——群体决策法的组织与实施（能力要求） 群体决策法的实施步骤（技） * * 第二节 面试的组织与实施——群体决策法的组织与实施（能力要求） 群体决策法的实施步骤 步骤一：建立招聘团队 以多层次，多来源为原则构建招聘团队； 按互评的方法，对招聘团队成员赋予权重（简单平均数）； 步骤二：实施招聘测试 步骤三：作出聘用决策 * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（知识要求） 评价中心的含义 简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测评和评定的方法。 评价中心的作用（简） 用于选拔那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 用于分析员工，为培训提供参考依据； 用于员工技能开发； * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（知识要求） 无领导小组讨论的概念（技） 是评价中心方法的主要组成部分； 确定讨论题目：通过讨论得到一个成员一致认可的解决方案； 确定被评人：6－9人； 规定时间内：约1小时； 不指定领导者或主持人，成员处于平等地位； 评价者只队被评人的语言和行为加以观察：领导能力、人际沟通能力、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等； 一般要进行录像； * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（知识要求） 无领导小组讨论的类型（单、多） 根据讨论主题有无情境 无情境性讨论 情境性讨论 根据是否给应聘者分配角色： 不定角色讨论 指定角色讨论 无领导小组讨论法的优缺点（简答） 优点： 具有生动的人际互动效应； 能在被评价者之间产生互动； 讨论过程真实，易于客观评价； 被评价者难以掩饰自己的特点； 测评效率高； 缺点： 题目质量影响测评的质量； 对评价者和测评标准要求较高； 应聘者表现易受同组其他成员的影响； 被测评价者的行为仍然有伪装的可能性； * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（能力要求）（技） * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（能力要求） 前期准备（简、技） * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（能力要求） 前期准备 步骤一：编制讨论题目 符合招聘岗位要求； 讨论题目有争议； 题目应为讨论者所熟悉； 案例：难度适中，内容合适，具有典型性和现实性； 易于甄别和筛选； 科学性、实用性、可评行和易评性； 步骤二：设计评分表 评分表：测评指标、权重、行为记录、评分、加权得分、评分标准。 从岗位分析中提取特定的评价指标； 评价指标不能太多、太复杂（控制在10个以内）； 确定各能力在整个能力指标中的权重； 根据优良中差分配分值； 评价指标 团队工作中的人际能力：沟通能力、说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往能力、团队精神 处理问题能力：理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力； 个性特征和行为分割：动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性； * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（能力要求） 前期准备 步骤三：编制计时表 构成：序号、姓名、每次发言时间、合计（次数和时间）； 如为7人时间控制在一个半小时以内，以及为基点加减； 步骤四：对考官培训 步骤五：选定场所 安静、宽敞、明亮，不能有压力感； 座位编号，并用完全随机确定座次； 考官最好利用“幽灵购物法”加以观察； 步骤六：确定讨论小组 6－9人为宜、 * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（能力要求） 具体实施阶段 被评者随机抽取座次 宣读指导语 讨论题背景 讨论步骤 讨论要求 完成的任务、时间及注意事项 讨论阶段 评分者观察： 发言内容 形式和特点 影响力 评价和总结 评估侧重点： 参与度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣 讨论会作用： 交换意见，查漏补缺； 发现分歧，充分沟通； * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的操作流程（能力要求） 案例：P133-135 * * 第三节 无领导小组讨论（LGD）的组织与实施——无领导小组讨论的题目设计