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组织行为学定义和对其有贡献的学科 定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。 OB模型 由研究者操纵变化的变量叫自变量。在组织行为学中，通常研究的自变量包括智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格，报酬分配、甄选方法以及组织设计。 因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。在组织行为学的研究中，常见的因变量有生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。 组织行为学属性1边缘性、综合性2两重性：自然属性和社会属性3实用性 能力定义及内容 定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。 内容：（1）心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。 体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。 2.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。 学习--在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论 1直接经验 2通过观察 行为塑造的方法以及结论 方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激—行为变的更加可能发生 消级强化：行为之后，取消消极刺激—行为变的更加可能发生 惩罚：行为之后，给予消极刺激—行为变的更不可能发生 忽视：取消所有强化物—行为变的不可能发生 结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。 惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。 态度的定义、构成 定义：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。 构成：(1) 认知成分：指个人对外界对象的心理印象。 情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 行为成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。 2.认知失调理论（态度与一致性） 费斯汀格 (Fistinger)，1959，该理论致力于解释态度与行为之间的联系 将认知元素间的关系划分为三种：不相关、协调、不协调。 认知失调理论内容、动力和意义 内容：认知失调理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 动力：（1）造成失调的要素的重要程度（2）个体相信自己受到这些要素控制的程度（3）个体在失调状态下的受益程度。 意义：可以帮助组织预测员工在态度和行为改变方面的倾向性。 3.态度的类型 工作满意度：指由于对工作特点进行评估而产生的对工作积极的感觉。 工作参与：用于测量一个人从心理上对工作的认同程度以及她的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对特定的组织及其目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。 ①情感承诺：对组织的情绪依赖于对组织价值观的认同。 ②持续承诺：与离开组织相比，感受到留在组织的经济价值。 ③基于道德及伦理的原因而产生留在组织的责任感。 4.工作满意度的影响因素 工作本身、薪酬、晋升机会、主管和同事等人际关系 企业内部的信息沟通。 企业文化的影响。 员工的认知与需要。 员工的个性心理特征。 1.人格的决定因素：遗传和环境 2、迈尔斯-布里格斯类型指标（MBIT人格框架）：外向的、内向的、领悟的、直觉的、思维的、情感的、判断的、感知的。 3、人格五大模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性。 4、人格测试三种方法：自评法、观察着评分法、投射测量法。 5、投射测量法包括：罗夏墨迹测验（RIT）、主题统觉测验(TAT) 6、价值观的两种类型：终极价值观（指理想的终极存在状态）、工具价值观（个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段） 7.霍夫斯塔德文化评估架构：五个维度 权力距离、个人主义和集体主义、男性气质和女性气质、不确定性规避、长短期取向 8.霍兰德的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型 霍兰德模型关键在于： 1】不同个体在人格方面存在本质的差异； 2】工作具有不同的类型； 3】当工作环境与人格类型相互匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 1、知觉指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 2、影响知觉的因素：1、知觉者2、知觉目标或对象3、知觉进行的情境 3、归因理论：观察→解释→归因。归因理论判断取决于三因素：区别性、一致性、一贯性。 三度归因理论的归因维度：(一) 区别性：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。(二) 一致性：指个体在相似情境下